Sưu tầm: download sách quản trị nhân sự
Chiến thuật tuyển dụng trong cuộc chiến nhân tài
Khoảng 7 năm trước, các chuyên gia sản vấn của hãng McKinsey & Company đã công bố kết quả của một nghiên cứu dưới tên gọi là “cuộc chiến giành nhân tài”(The war for talent). Và kể từ đây, thuật ngữ này trở nên phổ thông rộng rãi. Người ta hiểu ra một điều rằng, trong sự cạnh tranh ngày một gay gắt của thương trường, nhân tài chính là một thứ tài sản quý giá của tổ chức. Và vì thế, việc săn tìm và giữ chân người tài vẫn mãi là cuộc chiến dai dẳng giữa các doanh nghiệp, tổ chức.
Hiện tại, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm, các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ thông. Và tất nhiên, các phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ư thế trong mai sau. Bên cạnh đó, trong nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa hẳn đã mang lại kết quả như mong muốn. Và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc kiếm tìm những biện pháp khác hữu hiệu hơn. Bài viết dưới đây sẽ giới thiệu cho bạn bốn biện pháp tuyển dụng hiệu quả đó.
Biện pháp thứ nhất: Treo bảng lăng xê tuyển dụng cạnh văn phòng đối thủ
Lợi: Có thể thu hút nhân sự một cách chóng vánh
Hại: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của đơn vị
Cuối tháng 11/2005, doanh nghiệp Satchers trực thuộc tập đoàn Swiss Realty đã tạo ra một “sự cố” xung vòng quanh việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thu hút nhân sự, tổ chức đã tiến hành một chiến dịch quảng cáo tốn kém và khá ấn tượng bằng màn xuất hiện của hai nữ chuyên gia cấp quản lý trong trang phục “con nhà nghèo” kèm câu minh họa “A gentleman is expected to rise, when a lady enters the room” (Một người đàn ông đúng nghĩa phải đứng dậy, khi quý bà bước vào phòng).
Vài ngày sau, cạnh văn phòng của một loạt các đơn vị đối thủ “láng giềng” của Satchers - Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, 4Rent Estate, Knight Frank…, người ta nhìn thấy những chiếc xe hơi diễu hành hỗ tương với bảng hiệu kêu gọi nhân viên các hãng này thay đổi công ăn việc làm với những thông điệp ấn tượng “Winter. Time to change job” (Mùa đông. Đã đến lúc bạn nên thay đổi công việc) hay “Tired of your f…k’n boss? Change it” (Bạn đã quá mệt mỏi vì sếp chưa? Hãy thay đổi công tác).
Trong khi chiến dịch quảng cáo đang tiếp tục tiếp diễn và các chuyên gia nhân sự chưa kịp thống kê kết quả, thì hàng ngày, điện thọai từ các người tìm việc tiềm năng liên tiếp đổ dồn, đến nỗi giám đốc đối ngoại của Satchers phải thú nhận rằng: “Cách tuyển dụng này hiệu quả hơn hẳn các phương pháp tuyển dụng truyền thống. Nhiều người tìm việc giữ chức vụ cao cấp trong các tổ chức đối thủ đã gọi điện cho chúng tôi để liên can gửi giấy tờ tuyển dụng”.
Nhiều chuyên gia nhân sự cho rằng, hiệu quả của cách tuyển dụng này có thể gắn liền với thời khắc Satchers tung ra chiến dịch quảng cáo. Đối với các đơn vị môi giới bất động sản như Satchers, bắt đầu mùa đông là thời khắc chấm dứt năm tài chính. Và như vậy, từ thời điểm này cho đến giữa tháng giêng được coi là “mùa chết” hay “mùa rảnh rang”, các viên chức có thì giờ để nghĩ đến khả năng “khiêu vũ việc” để đi tìm cho mình một nơi làm việc lý tưởng hơn.
Biện pháp thứ hai: Tuyển dụng theo lối đánh du kích
Biểu thị: tham dự vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm
Lợi: Có thể làm quen với các ứng cử viên tiềm năng
Hại: Khó có thể dự báo trước được kết quả
Đây cũng là một trong những cách tìm kiếm nhân sự khá hiệu quả, giả dụ các cách “truy lùng” theo kiểu truyền thống không mấy tác dụng. Khác với các chương trình đào tạo bình thường, các chương trình hội thảo, hội nghị, triển lãm thường được công ty theo chuyên ngành hẹp và ít khi thu tổn phí. Theo kinh nghiệm của một chuyên gia tuyển dụng của công ty chuyên kinh doanh nguyên liệu xây dựng, ngày đầu tiên của chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm thường dành cho các thủ tục của lễ mở màn, còn ngày thứ hai, thứ ba của chương trình hay được các chuyên gia chuyên ngành dành để tìm hiểu, thu thập thông tin. Đây chính là thời khắc lý tưởng để các chuyên gia nhân sự “ra chiêu”. Trong chương trình triển lãm về vật liệu xây dựng được công ty tại tỉnh giấc nọ, vị chuyên viên nhân sự này đã tiếp cận được với một thuyết trình viên của triển lãm. Và ngay sau đó, vị khách đã nồng hậu giới thiệu cho chuyên gia nhân sự bốn học sinh cưng của mình. Ba người trong số này giữ các chức phận khá cao và tỏ ra khá trung thành với tổ chức của họ. Người thứ tư, sau nhiều lần nghe nữ chuyên viên nhân sự thuyết phục, đã đồng ý đầu quân cho tổ chức của bà. Hơn thế nữa, anh chàng quân nhân mới này còn kéo thêm hai đồng nghiệp sáng giá sang nơi làm việc mới. Vậy là, nhất cử lưỡng nhân thể, một mũi tên trúng mấy đích.
Giải pháp thứ ba: doanh nghiệp các cuộc thi chuyên ngành có thưởng
Lợi: có thể tìm ra nhân kiệt
Hại: đòi hỏi thời kì, công sức và đôi khi không thích hợp với việc giải quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.
Nhằm thu hút các chuyên gia lành nghề, nhiều tổ chức đã đơn vị các cuộc thi tuấn kiệt. Một tổ chức chuyên về kinh donah phần mềm nọ đã công ty cuộc thi tìm kiếm ý tưởng tốt nhất cho chương trình diệt virus với giải nhất là một chiếc máy tính màn hình tinh thể lỏng cùng chiếc máy in laser màu.
Cả doanh nghiệp đã phải dành ra mấy tháng cho việc công ty và nghiệm thu kết quả của cuộc thi này. Ba người tìm việc xuất dung nhan nhất được chọn để trao giải. Và ngoài giải thưởng, hai trong ba người tìm việc được chính thức mời vào làm việc tại đơn vị với mức lương hấp dẫn. Cả hai nhanh chóng vượt qua giai đoạn thử việc và hòa nhập vào môi trường làm việc mới với sự nỗ lực không ngừng.
Bên cạnh đó, để đơn vị các chương trình này, nhà phỏng vấn thường phải huy động nhiều bộ phận, nhân sự, nguồn lực cùng kết hợp thực hiện. Theo quan điểm của nhiều chuyên gia, phương pháp này thường gây tốn kém về nguồn lực cũng như thời kì, và bởi thế, chỉ nên ứng dụng trong điều kiện thực thụ cần thiết. Song, cũng có không ít quan điểm cho rằng, đây là phương pháp “đãi cát tìm vàng” khá hiệu quả, bởi so với việc kiếm tìm thiên tài phê chuẩn các trọng tâm dịch vụ săn đầu người với thời kì kéo dài nhiều tháng trời, có những vị trí kéo dài tới cả năm, cách thức này vẫn được coi là khả quan hơn cả.
Biện pháp thứ tư: công ty giao lưu, giới thiệu thời cơ việc làm
Lợi: Tạo ra nguồn nhân công bên ngoài
Hại: phí cao cho việc tổ chức
Do nhu cầu mở rộng và phát triển kinh doanh, nhiều tổ chức, tổ chức đã phải tìm cách thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài nhằm bổ sung cho các chi nhánh, các văn phòng mới. Ngoại giả, trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân công trên thị trường lao động, các giải pháp tuyển dụng truyền thống nhiều khi chẳng thể đáp ứng nổi nhu cầu thúc bách của công ty. Và các chuyên gia tuyển dụng buộc lòng phải nghĩ ra nhiều phương án khác nhau nhằm giải bài toán hóc búa này.
Tại Việt , nhiều tổ chức đã mạnh bạo doanh nghiệp các chương trình giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm nhằm thu hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp. Đi tiền phong trong lĩnh vực này có thể kể đến các doanh nghiệp kiểm toán, các đơn vị ngành công nghệ thực phẩm và mới đây là các ngân hàng. Vào thập niên 90, các đơn vị kiểm toán có vốn đầu tư nước ngòai đã khởi đầu nhắm đến các sinh viên trường ĐH Kinh tế, tài chính – ngân hàng. Vào mùa rỗi rãi, sau khi chấm dứt năm tài chính (thường là từ tháng 9 đến tháng 11 hàng năm), bộ phận nhân sự lên kế họach tiếp cận sinh viên, đơn vị các buổi giao lưu, hội thảo, các chương trình giới thiệu tổ chức cũng như các vị trí tuyển dụng. Câu lạc bộ (CLB) “a2c” của trường ĐH Kinh tế TP.HCM là một địa chỉ giao hội Cả nhà sinh viên đam mê hiểu biết, thích cọ xát với tình huống thực tại. Nhiều đơn vị kiểm toán đã tham gia tài trợ cho CLB này và duyệt đó, họ có dịp sàng lọc một lượng ứng cử viên mai sau cho các vị trí kiểm tóan viên đang muốn nhắm đến. Qua các cuộc tiếp xúc này, những sinh viên nào trình bày sự nhanh nhạy, thông minh trong cách giải quyết vấn đề sẽ được đại diện các doanh nghiệp để ý và “khoanh vùng”.
Trước thềm hội nhập WTO, các ngân hàng Việt cũng đang phải đối mặt với nạn thiếu nhân công trầm trọng. Nhiều nhà băng đã tham dự vào chương trình ngày hội việc làm, đơn vị giao lưu, tài trợ, cấp học bổng cho các sinh viên khá giỏi thuộc ngành kinh tế, tài chính – nhà băng. Đầu tháng 6 vừa qua, nhiều đơn vị kiểm toán cùng với các ngân hàng tại TP.HCM đã tham dự chương trình giao lưu với khối sinh viên ngành tài chính – ngân hàng nhằm tìm kiếm nguồn nhân công bổ sung trong quá trình phát triển kinh doanh.
Nhiều doanh nghiệp sinh sản ngành hàng thực phẩm còn bạo dạn công ty các chương trình tham quan nhà máy để sinh viên có dịp làm quen với thực tiễn công việc, từ đó có cái nhìn đầy đủ hơn về ngành nghề. Thông qua các chương trình tham quan này, nhà phỏng vấn cũng có thể xác định đối tượng cần tiếp cận, và đó cũng là một trong những cách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về chất xám trên thị trường lao động hiện giờ.
Tóm lại, các cách thức thu hút nguồn nhân công trên đây được coi là hiệu quả trong một số trường hợp. Bên cạnh đó, bạn cũng phải cân nhắc kỹ trước khi thực hiện, bởi bên cạnh những lợi ích rõ ràng, các phương pháp này cũng trình bày một số điểm hạn chế. “Liệu cơm gắp mắm”, tất cả tùy thuộc ở bạn mà thôi.
Quantri.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét