Thứ Năm, 30 tháng 11, 2023

Sai lầm cần tránh trong xây dựng KPIs và ứng dụng BSC

KPI (Key Performance Indicators) và BSC (Thẻ điểm cân bằng) là bộ công cụ đánh giá năng suất hiệu quả của nhân viên nhưng chưa được sử dụng rộng rãi hoặc áp dụng chưa đúng trong doanh nghiệp. Vậy những sai lầm nào cần tránh trong việc xây dựng KPIs và ứng dụng BSC? 

Nhầm lẫn giữa kế hoạch kinh doanh và các chỉ tiêu KPIs

Chỉ số hiệu suất cốt yếu (KPI) với bản kế hoạch kinh doanh của từng bộ phận hay bị nhầm lẫn bởi nhiều doanh nghiệp và sẽ dẫn tới những sai lầm nghiêm trọng và mang tính hệ thống của toàn tổ chức: mỗi cá nhân chạy theo các chỉ tiêu riêng của nhóm và chệch khỏi các chỉ tiêu cốt yếu của mọi tổ chức.

Ứng dụng BSC và KPIs một cách nửa vời

Có nhiều doanh nghiệp áp dụng hệ thống BSC và KPIs một cách rất “nửa vời”, “hời hợt”.  Nhiều doanh nghiệp có mục tiêu chung là truyền đạt đến được đội ngũ nhân viên cấp trung, còn những nhân viên trực tiếp là việc lại làm theo một một hệ thống chỉ tiêu chung khác, không có sự phân hóa rõ ràng cho từng bộ phận, thậm chí là không liên quan đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Mục tiêu KPIs không đo lường được

Áp dụng theo phương pháp SMART thì M-Measurable là tiêu chí phải đảm bảo đo lường được. Việc sao chép, thiết kế quá nhiều KPI và chưa xây dựng được các nguồn , công cụ và phương pháp thu nhập xử lý thông tin và đánh giá khiến KPIs triển khai khá thất bại, gây tốn kém thời gian. 

BSC không phải phương pháp đánh giá

Nếu không có chiến lược và mục tiêu kinh doanh rõ ràng thì không thể áp dụng BSC vì BSC không phải phương pháp đánh giá nhân viên hữu hiệu mà nhiều người vẫn lầm tưởng mà nó là phương pháp quản trị chiến lược giúp cho doanh nghiệp có cách tiếp cận “cân bằng “ với các chiến lược.

BSC là cơ sở để xác định các KPIs. Hậu quả là, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng một hệ thống KPIs đồ sộ theo BSC “chạy theo” các doanh nghiệp khác. Điều này khiến các nhà lãnh đạo than phiền sao không đánh giá được, nhân viên không xác định được mục tiêu cao hay thấp để đánh giá.

Chưa có hệ thống đo lường, giám sát chính xác

Ứng dụng BSC và KPI của các doanh nghiệp khi chưa có hạ tầng thu nhập, thông tin toàn diện để giám sát và đánh giá quá trình, kết quả thực hiện của các bộ phận, cá nhân sẽ dẫn tới việc đánh giá thiếu chính xác, khiến nhà quản lý và lãnh đạo không đưa ra được các biện pháp thúc đẩy kịp thời làm hệ thống BSC và KPIs mất đi nhiều tác dụng vốn có của nó.

Tiêu chuẩn và khung đánh giá thiếu công bằng

Cùng một hệ thống đánh giá nhưng thang điểm đánh giá của các KPIs lại khác nhau. Tại sao có KPIs chấm theo 5 mức, gồm hoàn thành tốt có xuất sắc nhưng có KPIs lại chỉ có 3 mức, cao nhất là chỉ đến hoàn thành? Đó là vì người soạn thảo và đánh giá không định nghĩa được thế nào là tốt và xuất sắc cho nhiều tiêu chí trong doanh nghiệp.

Lời kết: Bài viết trên đây đã cho chúng ta biết được những sai lầm cần tránh trong việc xây dựng KPIs và BSC. Mong rằng mỗi người khi đọc bài viết này, đặc biệt là các bạn quản lý sẽ hiểu rõ và tránh được những sai lầm này để doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn trong tương lai nhé.


Top 5 cuốn sách hay về quản trị nhân sự bạn nên đọc (Phần 1)

Nghề quản trị nhân sự đang ngày càng phát triển rộng rãi cũng như đối mặt với những thách thức mới như chuyển đổi số, nhân viên thế hệ Z và nhiều yếu tố khác. Để đáp ứng được điều đó thì các nhà quản trị nhân sự phải trang bị đủ những kỹ năng cần thiết để phát huy tối đa năng lực nhân viên. Dưới đây, Blog nhân sự sẽ bật mí cho bạn 5 cuốn sách hay về quản trị nhân sự mà bạn nên đọc.

1. KPI - Công Cụ Quản lý Nhân Sự Hiệu Quả - Ryuichiro Nakao

Cuốn sách này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về KPI hiệu quả như thế nào? Cách vận dụng thực tế cho doanh nghiệp? Thông qua 5 chương chính của cuốn sách, tác giả muốn nhắn gửi đến các nhà quản trị nhân sự những phương pháp quản trị KPI chủ nghĩa thực tế triệt để, thay vì quan tâm đến những con số KPI và vừa vận hành kinh doanh.

Qua đó, các nhà quản trị nhân sự hiểu được:

  • Chân dung KPI là gì?
  • Cách chia sẻ KPI với cấp dưới.
  • KPI thiết lập như thế nào?
  • Chu trình PDCA nhấn mạnh hơn về tầm quan trọng KPI.

2. Kỹ Năng Quản Lý Nhân Sự Của Người Nhật - Kazuyuki inoue

Đây là cuốn sách rất bổ ích cho những ai muốn học hỏi cách quản lý nhân sự theo kiểu Nhật bản. Cuốn sách “Kỹ năng quản lý nhân sự của Người Nhật” được trình bày và lập luận chặt chẽ, phù hợp với các nội dung chính sau:

  • Các kỹ năng quản lý nhân sự: gồm các kỹ năng: tinh thần tập thể, ra quyết định theo sự đồng thuận, tin dùng khẩu hiệu, nói lời cảm ơn,...
  • Văn hóa quản lý nhân sự của người Nhật:gồm các đặc điểm: cống hiến trọn đời, phúc lợi và thăng tiến đánh giá theo thâm niên làm việc,...

Bên cạnh đó là các bài học sâu sắc từ cách quản trị nhân sự của người Nhật. Công việc vĩnh viễn hay thuyên chuyển nhân viên một cách thông minh, nhân viên được tạo điều kiện tham gia vào quá trình ra quyết định, quan tâm đến nhân viên là kỹ năng quản trị quan trọng nhất, giao tiếp cởi mở gắn kết sếp với nhân viên, ...

Từ cuốn sách này, người quản trị nhân sự có thể học được thêm các kỹ năng, văn hóa và kiến thức cần thiết về quản lý nhân sự, từ đó áp dụng phù hợp với doanh nghiệp của mình.

3. Bí Quyết Tuyển Dụng Đãi Ngộ Người Tài - Brian Tracy

Cuốn sách này sẽ giúp nhà quản trị biết cách để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, truyền đạt 21 kỹ năng, chia thành 3 nhóm: Tuyển dụng - Phối hợp - Giữ chân người tài.

Tuyển dụng:

  • Cân nhắc kỹ lưỡng khi quyết định tuyển dụng.
  • Tìm hiểu nhân tài với mọi nguồn cung.
  • Tìm hiểu thành tích đã có của ứng viên.
  • Tỉnh táo khi ra quyết định.

Phối hợp:

  • Tạo sự khởi đầu mạnh mẽ.
  • Phân công công việc hiệu quả.
  • Đáp ứng nhu cầu nhân viên.
  • Chia sẻ trách nhiệm quản lý.
Giữ chân người tài:

  • Nâng tầm quan trọng của mỗi nhân viên.
  • Tạo môi trường làm việc lý tưởng.
  • Luôn quan tâm đến nhân viên.

4. Tối Đa Hóa Năng Lực Nhân Viên - William J.Rothwell

“Tối đa hóa năng lực nhân viên” của tác giả William với mong muốn giúp các nhà quản lý, quản trị nhân sự nắm được những chiến lược phát triển nhân tài một cách hiệu quả.

Qua 14 chương của cuốn sách, người đọc có thể thấy được tất cả các khía cạnh trong việc tuyển dụng, đào tạo, tư vấn phát triển và giữ chân người tài của tác giả. Ngoài ra, cuốn sách còn đưa ra những câu hỏi thú vị, giúp nhà quản trị nhân sự suy nghĩ câu trả lời cho riêng mình cũng như nhìn nhận lại bản thân.

5. Kỹ Năng Quản Lý Nhân Sự Chuyên Nghiệp - Whitney Johnson

Với mong muốn nhà lãnh đạo đồng hành cùng nhân viên đạt đến đỉnh cao trong công việc, cuốn sách sẽ giúp bạn trở thành nhà lãnh đạo tuyệt vời mà bất cứ nhân viên nào cũng muốn làm việc chung.

Cuốn sách tập trung vào việc phát triển nhân viên, đặc biệt là qua việc nắm bắt tâm lý, thấu hiểu và quản lý quá trình học hỏi của họ. 7 chương sách với 6 mục đích được trình bày mang đến cho các nhà lãnh đạo, nhà quản trị nhân sự những giá trị tốt đẹp. 

Lời kết: Như vậy, Blog nhân sự đã bật mí cho bạn 5 cuốn sách các nhà quản trị nhân sự nên đọc. Mong rằng những cuốn sách này sẽ có ích cho bạn trong việc đào tạo và nâng cao trình độ quản lý của mình, để phát huy tối đa năng lực của nhân viên, củng cố tầm nhìn cho doanh nghiệp.


Thứ Tư, 29 tháng 11, 2023

5 sai lầm cần tránh khi xây dựng KPI cho doanh nghiệp

 Thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp ứng dụng KPI nhưng gần 90% trong số đó vẫn gặp khó khăn trong quá trình thực hiện. Không phải họ không biết cách làm KPI mà do gặp phải những sai lầm không đáng có. 

1. Truyền đạt KPI chưa đúng cách 

Một vấn đề thường thấy trong một số doanh nghiệp là việc quản lý giao KPI cho nhân viên nhưng không lý giải cho họ hiểu tại sao phải thực hiện những điều đó. Mục đích là điều cực kỳ quan trọng, vừa là định hướng vừa là động lực để hành động. Chỉ đưa ra yêu cầu hành động mà thiếu mục tiêu sẽ khiến nhân viên rơi vào trạng thái mất phương hướng.

Hơn thế, truyền đạt KPI chưa hiệu quả có thể do nhân viên thiếu nền tảng tư duy về KPI. Lãnh đạo là người xây dựng KPI nhưng nhân viên mới là người thực thi nó. Nếu không có sự kết nối giữa tư duy người xây dựng và người thực hiện thì KPI có hoàn hảo như thế nào cũng chỉ là con số mà thôi. 

2. Xây dựng KPI không gắn với mục tiêu chiến lược

KPI là chỉ số đo lường và đánh giá hiệu suất của cá nhân hay bộ phận trong doanh nghiệp. Hiểu đơn giản KPI là công cụ đo lường hỗ trợ việc thực hiện và kiểm soát quá trình thực hiện các mục tiêu sao cho hiệu quả nhất. Nhưng đôi khi, cách hiểu KPI chỉ là một công cụ đo lường khiến nhiều doanh nghiệp chỉ đưa ra những con số và yêu cầu nhân viên thực hiện mà không dựa trên mục tiêu chiến lược.

Đây là một sai lầm khi xây dựng KPI cho doanh nghiệp thường thấy nhất. Điều này dẫn đến việc nhân viên chỉ làm việc cho có để đáp ứng những con số được đưa ra nhưng chưa hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp. 

3. Xây dựng các chỉ tiêu KPI bất khả khi

Xây dựng KPI “bất khả thi” không gắn với thực tế chính là một trong những sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải. Có một số doanh nghiệp đưa ra các chỉ tiêu không phù hợp và giao cho đội ngũ thực hiện nhưng hoàn toàn không để ý đến tính khả thi của nó. Điều này dẫn tới những chỉ tiêu vượt quá năng lực của đội ngũ khiến nhân viên phải cố gắng thực hiện.\

4. Xây dựng KPI “độc nhất”

Như bạn cũng biết, có rất nhiều công cụ hỗ trợ doanh nghiệp quản trị và thực thi chiến lược. Mặc dù KPI là một trong những công cụ phổ biến nhưng công cụ nào cũng có ưu và nhược điểm riêng. Sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải khi xây dựng KPI là không tìm hiểu và ứng dụng thêm các công cụ quản trị khác như BSC, OKR, MBO, …

Việc tìm hiểu về các công cụ khác sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan, so sánh để hiểu rõ ưu - nhược điểm của từng công cụ. Qua đó, phát huy ưu điểm và hạn chế nhược điểm cũng như phối hợp sử dụng các công cụ sao cho hiệu quả. 

5. Xây dựng KPI nhưng không thực thi KPI

Có những doanh nghiệp cho nhân viên tham gia các khóa học về KPI để xây dựng KPI một cách bài bản. Nhưng vấn đề là khi họ đã xây dựng được hệ thống KPI thì lại không có người cụ thể đứng ra thực hiện và không có người chịu trách nghiệm quản lý, giám sát KPI. 

Giải pháp cho những nhược điểm của BSC

 Bất kỳ hệ thống nào cũng có nhược điểm dù cho hoàn hảo đến đâu. Trong bài viết này cũng tìm hiểu những điểm yếu của BSC và cách khắc phục nhé! 

1. Nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

BSC có thể là một khuôn khổ áp đảo 

Mohan Nair từng nói: “Thẻ điểm cân bằng (BSC) dựa trên quan điểm khá vững chắc, nhưng nó là công cụ đo lường yếu, không linh hoạt. Các tiêu chí đo lường của BSC rộng và bao gồm quá nhiều yếu tố đặc trưng trong tổ chức. Do đó, kết quả đo lường có thể bị phân tán và thiếu tập trung”.

BSC gặp vấn đề khi quản lý thủ công

Nhiều tổ chức cố gắng quản lý thẻ điểm cân bằng (BSC) trên Excel, PowerPoint và cuối cùng bỏ đi. Việc quản lý BSC trong Excel có thể dẫn đến các vấn đề về độ chính xác hay vấn đề kiểm soát phiên bản, ...

Ngoài ra, Excel là một công cụ miễn phí, có một số chi phí ẩn. Khi những điều này xảy ra, ban lãnh đạo có thể xem BSC là vấn đề thay vì công cụ hữu ích. 

BSC đòi hỏi sự hỗ trợ mạnh mẽ từ người lãnh đạo để thành công

Bạn có thể gặp rắc rối với thẻ điểm cân bằng nếu ban lãnh đạo không tin BSC là một lựa chọn khả thi hoặc đơn giản là họ không thích hoặc không hiểu cấu trúc của nó. 

Điều quan trọng phải nhớ là BSC yêu cầu một quá trình liên tục và không phải là một dự án với ngày kết thúc cụ thể. Nếu bạn đang xây dựng thẻ điểm BSC và sau đó quay lại công việc thường ngày thì đảm bảo quy trình đó sẽ không hoạt động.

BSC có vẻ cứng nhắc đối với cách bạn quản lý

Đôi khi, việc chuyển sang quy trình BSC có thể gây nhầm lẫn trong một số tổ chức. Thay vì dành thời gian để thích nghi, nhiều nhà quản trị nhanh chóng quyết định loại bỏ BSC và trở lại con đường cũ.

2. Giải pháp cho những nhược điểm của BSC

Một số giải pháp cho những nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- Bắt đầu đơn giản và dần dần xây dựng một khuôn khổ cấp cao

- Bắt đầu một cuộc thảo luận với quản lý (cấp trên) 

- Linh hoạt với thẻ điểm cân bằng

Lời kết: Trên đây là những nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC). Nếu bạn đang xem BSC là một giải pháp cho tất cả các vấn đề, lưu ý rằng các tổ chức sẽ triển khai theo nhiều phương pháp khác nhau. Hãy cẩn thận xem xét đội ngũ lãnh đạo hoạt động và đảm bảo sử dụng BSC hợp lý nhé!  


Nên sử dụng phương pháp đánh giá hiệu suất nào?

 Mọi doanh nghiệp đều phát triển dựa trên năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên. Vậy nên, đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp. 

1. Phương pháp đánh giá hiệu suất là gì? 

Đánh giá hiệu suất là một quá trình được thực hiện hàng tuần/tháng/năm để đánh giá năng suất và chất lượng công việc thông qua quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình công việc của một cá nhân, bộ phận hoặc hệ thống.

Dựa trên các phương pháp đánh giá hiệu suất, nhà quản trị sẽ có cái nhìn tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên, phòng ban và hệ thống. Từ đó, những mục tiêu, kế hoạch phù hợp trong tương lai sẽ dễ dàng được đưa ra. 

2. Tại sao cần phương pháp đánh giá hiệu suất trong doanh nghiệp? 

Nhiều doanh nghiệp đã gặp phải những vấn đề vì thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá nhân lực. Vì vậy, áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất là điều nên thực hiện. 

Khi doanh nghiệp, nhà quản trị đánh giá đúng năng lực của nhân viên thì việc phân bổ nhân sự trở nên đơn giản hơn. Nhờ đó, khả năng của nhân viên sẽ được phát huy tối đa. Bên cạnh đó, từng thành viên được đánh giá đúng cũng sẽ hài lòng vì bản thân được công nhận và có động lực để cống hiến. 

Đánh giá hiệu quả công việc và giao việc cho nhân viên cũng ảnh hưởng trực tiếp tới việc duy trì và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hệ thống này cần xây dựng một cách chặt chẽ và phù hợp với quy mô và văn hóa của doanh nghiệp. 

3. Các phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến

3.1 Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch và quản trị về mặt chiến lược. Mục đích của BSC là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

3.2 Phương pháp KPI 

Phương pháp KPI đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Thông qua đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

3.3 Phương pháp OKR 

OKR (Objectives and Key Results) là phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng. 

Bên cạnh 3 phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến này còn có một số phương thức như thang đánh giá đồ thị, xếp hạng danh mục, quản lý theo mục tiêu, ... 

4 nhóm tính cách cá nhân cơ bản của DISC

 Mô hình DISC bao gồm 4 nhóm chính và có tên bắt đầu bằng các chữ D, I, S, C. Mỗi loại tính cách sẽ định hình nên những con người với vai trò và sứ mệnh khác nhau.

1. D - Dominance (Thống trị) 

D nghĩa là Dominance (thống trị) và cũng là đặc điểm của những người này. Quyền lực và sự chiến thức luôn là khao khát của nhóm D thống trị. 

Nhóm tính cách D có đặc điểm cơ bản như: 

  • Có tố chất lãnh đạo bẩm sinh
  • Quả quyết, quyết đoán
  • Sẵn sàng chấp nhận rủi ro
  • Thiếu nhạy cảm
  • Đôi khi hay đòi hỏi người khác
  • Khó làm việc chung
Quy tắc khi làm việc với nhóm D: 

  • Luôn rõ ràng về nhu cầu của bạn
  • Tập trung vào kết quả
  • Tránh mọi cuộc xung đột
Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì: 
  • Nhà phát triển
  • Nhà định hướng
  • Người truyền cảm hứng
  • Sáng tạo 

2. I - Influence (Ảnh hưởng) 

Đúng như tên gọi, I là nhóm người giỏi việc tác động hay thuyết phục đối tượng khác. 


Nhóm tính cách I có đặc điểm: 
  • Giỏi thuyết phục mọi người
  • Hướng ngoại
  • Dễ dàng tạo dựng mối quan hệ
  • Có xu hướng thao túng, hời hợt trong giao tiếp
  • Khó theo dõi
Quy tắc khi làm việc với nhóm I: 
  • Đặt thời hạn hoàn thành nhiệm vụ
  • Rõ ràng về kỳ vọng của bạn
  • Tập trung vào kết quả
Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì? 
  • Nhà thuyết giảng
  • Nhà quảng cáo
  • Người cố vấn

3. S - Steadiness (Kiên định) 

Đây là nhóm tính cách luôn thu hút những lời mời hợp tác bỏi sự chân thành, đáng tin cậy và gắn bó lâu dài. 


Đặc điểm của nhóm tính cách S: 
  • Đáng tin cậy
  • Bình tĩnh
  • Làm việc tốt trong hậu trường
  • Thích hành động theo thói quen
  • Thiếu chủ động, hay chống lại sự thay đổi
Quy tắc làm việc với nhóm S: 
  • Đưa ra hướng dẫn cụ thể
  • Dành nhiều thời gian cho họ hoàn thành
  • Tránh thay đổi đột ngột trong kế hoạch/lịch trình
Nhóm S nên đảm nhận vai trò gì? 
  • Chuyên gia
  • Điều tra viên, đặc vụ
  • “Người gìn giữ hòa bình”

4. C - Conscientiousness (Tuân thủ) 

Nói về nhóm C, họ là người rất tập trung, theo sát quy trình làm việc nên kết quả thường khá tốt với độ chính xác cao. Vai trò của nhóm này được khẳng định thông qua chuyên môn và năng lực thực sự. 


Đặc điểm của nhóm tính cách C: 
  • Làm việc có tổ chức
  • Định hướng công việc rõ ràng
  • Giỏi lập kế hoạch và thực thi công việc
  • Thoải mái với sự thay đổi
  • Không quá linh hoạt vì kỹ tính
  • Khó khăn khi giao việc
Quy tắc khi làm việc với nhóm C: 
  • Cung cấp thông tin, thường xuyên cập nhật về tiến độ dự án
  • Có hướng dẫn chi tiết
  • Tránh những thay đổi quá bất ngờ
Nhóm C nên đảm nhận vai trò gì? 
  • Người tổ chức sự kiện
  • Người quản lý dự án
Lời kết: Nhìn chung, DISC chỉ đơn giản là công cụ hỗ trợ tìm ra phong cách mà bạn hướng tới nhiều nhất. Từ đó, chúng ta có thể hiểu được tính cách, xu hướng và sở thích tiềm ẩn của bản thân để điều chỉnh hành vi hợp lý. 

DISC là gì? Tại sao DISC lại quan trọng như vậy?

 Bài kiểm tra DISC là công cụ hữu ích trong quá trình tìm hiểu bản thân, cải thiện các mối quan hệ và quản trị cuộc sống. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu DISC là gì và tại sao chúng ta nên sử dụng công cụ này nhé!

1. DISC là gì? 

DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm D - Dominance (sự thống trị), I - Influence (ảnh hưởng), S - Steadiness (bền vững) và C - Compliance (tuân thủ). Có thể nói đây là công cụ đánh giá cá nhân giúp xác định tính cách tại một thời điểm nhất định qua hành vi của họ. Qua đó, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm và hiệu suất sẽ cải thiện hơn. 

2. Tại sao nên sử dụng bài kiểm tra DISC? 

Mô hình DISC mang đến những thay đổi tương đối cho các tổ chức, cá nhân. 

2.1 Trong môi trường làm việc

Nếu có thể các doanh nghiệp nên đưa DISC vào nội bộ để đánh giá nguồn nhân lực. Với bài kiểm tra DISC, họ sẽ nắm bắt được điểm mạnh và điểm yếu của từng thành viên. Nhờ vậy, mỗi người sẽ được giao những nhiệm vụ phù hợp với tính cách và năng lực. 

Bên cạnh đó, đây cũng là cách để nhân viên biết cách phối hợp và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm. Họ hiểu rằng để hoàn thành công việc cần có sự phối hợp ăn ý. Tình thần đoàn kết trong doanh nghiệp, tổ chức cũng phát triển hơn. 

Tôn trọng sự khác biệt và không phán xét là một lợi ích khi sử dụng DISC. Mỗi cá nhân sẽ có vai trò và vị trí khác nhau, việc tồn tại điểm yếu không phải thứ để có thể phán xét. Thay vì vậy, hãy cùng nhau làm việc để nâng cao hiệu suất. 

Dựa vào trắc nghiệm DISC, nhà lãnh đạo cũng quản lý nhân sự các cấp dễ dàng hơn. Người lãnh đạo sẽ điều động và sử dụng nhân tài đúng lúc, đúng chỗ. Và chi phí hay việc lãng phí tài nguyên cũng giảm đi đáng kể. 

2.2 Trong cuộc sống

Trong cuộc sống, bài test DISC đóng vai trò quan trọng để nâng cao nhận thức của bản thân. Hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của mình sẽ giúp bạn chạm đến thành công nhanh hơn. 

DISC giống như một bài kiểm tra dành cho nhiều đối tượng. Không chỉ những người đã đi làm mà ngay cả học sinh, sinh viên cũng nên thực hiện bài kiểm tra DISC. Mỗi người sẽ xây dựng nên một lộ trình phát triển bản thân phù hợp.