Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để "Chiêu mộ" nhân tài - Human Resources

Xây dựng thương hiệu nhà   tuyển dụng   để "Chiêu mộ" nhân tài

Hãy thử tưởng tượng ai đó nói với bạn “Tôi đang làm việc cho Google”. Chắc chắn, bạn sẽ thốt lên đầy ngạc nhiên xen lẫn ngưỡng mộ “Ồ, thế à?” Quả thật, ngày nay được làm việc với những công ty lớn như Google luôn là niềm tự hào của nhiều người. Yếu tố nào đã tạo nên sức hấp dẫn của các nhà   tuyển dụng   hàng đầu như thế? Câu trả lời nằm ở thương hiệu tuyển dụng   nhân sự   - nam châm thu hút nhân tài về “đầu quân”.

Thương hiệu chung và thương hiệu riêng
  Tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững đều cần có chiến lược xây dựng thương hiệu của mình. Tuy nhiên một số nhà quản trị lại chỉ chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, mà xem nhẹ thương hiệu trong tuyển dụng nhân sự. Một số doanh nghiệp khác thì chủ trương thương hiệu trong tuyển dụng nhân sự (thương hiệu riêng) nên độc lập với thương hiệu doanh nghiệp (thương hiệu chung). Đây là những quan niệm sai lầm vì thương hiệu tuyển dụng là một thành phần quan trọng của thương hiệu doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp để thu hút nhân tài về “đầu quân”.

Giá trị của thương hiệu trong tuyển dụng nhân sự
  Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức thì bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty. Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn   tìm kiếm   nơi xứng đáng để “dụng võ”.

Vậy làm thế nào để xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng nhân sự thật hiệu quả? Dưới đây là một số điều bạn cần lưu ý:

Định vị nhân tài thật rõ ràng
  Bạn cần xác định được nhân tài mình muốn thu hút là ai. Hãy tìm hiểu những điều mà họ quan tâm, những mục tiêu, ước mơ và giá trị mà họ đang tìm kiếm ở một nhà tuyển dụng.

Xác định giá trị có thể mang lại cho người lao động
  Người lao động thường chỉ muốn làm việc cho những doanh nghiệp có khả năng mang lại cho họ giá trị vật chất hoặc tinh thần nào đó. Trong đó, giá trị tinh thần như niềm tự hào là quan trọng nhất. Chẳng hạn, Google truyền đạt thông điệp rằng mọi nhân viên của họ sẽ được tạo điều kiện tối đa để góp sức vào “đại nghiệp” giúp mọi người trên toàn thế giới truy xuất thông tin miễn phí. Vì vậy, bạn cần xác định những giá trị quan trọng nhất mà doanh nghiệp có thể mang lại cho người lao động. Đây chính là “chất liệu” giúp bạn tạo ra những thông điệp marketing đắt giá để thu hút nhân tài.

Hoạch định chiến lược xây dựng thương hiệu đúng đắn
  Tất cả các thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự hiện nay đều được xây dựng trong nhiều năm. Muốn hoạch định được chiến lược đúng đắn, nhà quản trị cần có tầm nhìn xa về đường hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, kết nối được giá trị của thương hiệu tuyển dụng với thương hiệu sản phẩm và thương hiệu công ty. Chú ý là bạn cần đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng thời kỳ để việc hoạch định chiến lược thương hiệu thành công.

Khai thác tối đa sức mạnh của phương tiện truyền thông
  Với chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong tay, bạn cần chọn phương tiện truyền thông phù hợp và hiệu quả. Mỗi nhà quản trị có sự lựa chọn khác nhau, nhưng theo các chuyên gia thì bạn nên dùng trang web tuyển dụng của công ty như “vũ khí” chính. Trang web này sẽ truyền tải thông điệp đến ứng viên rằng công ty là nơi thích hợp để họ tạo dựng sự nghiệp. Bạn còn có thể dùng các công cụ hỗ trợ khác như bài viết PR trực tuyến (online) hoặc ngoại tuyến (offline) về công ty hoặc video và hình ảnh giới thiệu về những giá trị và văn hóa của công ty.

Đo lường hiệu quả của việc xây dựng thương hiệu
  Trong quá trình xây dựng thương hiệu, bạn cần thường xuyên theo dõi mức độ thành công mình đã đạt được bằng nhiều cách khác nhau. Chẳng hạn, hãy thử đề cập về công ty của bạn tại một buổi tiệc, và để ý xem có bao nhiều người biết và ấn tượng chung của họ về công ty là tiêu cực hay tích cực. Một cách khác là dựa trên chất lượng hồ sơ ứng viên mà bạn nhận được khi đăng thông báo tuyển dụng. Thậm chí, bạn còn có thể đánh giá danh tiếng của công ty dựa trên số nhân viên của mình mà các đối thủ săn đón.
  Làm cách nào để tuyển dụng và giữ chân nhân tài luôn là một vấn đề khiến các nhà quản trị doanh nghiệp “đau đầu”. Tuy nhiên, nếu có được một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự thì mọi chuyện sẽ dễ dàng hơn rất nhiều. Vì thế, bạn hãy dành sự đầu tư tương xứng cho việc xây dựng thương hiệu này. Rất có thể một ngày nào đó, nhân viên công ty của bạn cũng sẽ tự hào về nơi họ làm việc giống như Google hiện nay vậy!

(Nguồn Vietnamworks.Vn)

Giảm thiểu việc nghỉ việc ngay khi mới tuyển

Tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất, hiện tượng công nhân mới vào 1 thời gian rất ngắn, sau đó họ thấy không phù hợp với công việc và nghỉ việc hàng loạt là điều rất thường xảy ra. Theo các thống kê, đối tượng nhân viên bốc xếp nghỉ việc trong tháng đầu tiên là 30%, thợ may là 26%, các đối tượng khác có thấp hơn nhưng điều này cũng gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như chi phí bỏ ra.

Đối với người lao động, họ chỉ đơn giản là nghỉ, thế là hết. Nhưng đối với doanh nghiệp, đó là cả 1 gánh nặng: chi phí   tuyển dụng   , chi phí do đình trệ sản xuất, tiền đồng phục, chi phí thực hiện các hoạt động nghỉ việc cho nhân viên...

Nhằm làm giảm thiểu hiện tượng này, tôi xin đề xuất một số phương án như sau:

1. Mô tả thật rõ vị trí công việc khi   tuyển dụng   .

Khi tuyển dụng, để tuyển dụng hiệu quả ai cũng biết cần phải có phân tích công việc, mô tả công việc rõ ràng. Nhưng đó là ở phía nhà tuyển dụng. Người được tuyển dụng thường "ậm ừ" bằng mọi giá chỉ để được tuyển dụng. Họ tham gia tuyển dụng với tâm lý "vào được cái đã, rồi tính tiếp".

Để lọc bớt những nhân viên không phù hợp, ngoài việc lựa chọn người phù hợp hơn là chọn người giỏi (đối với lao động phổ thông) bạn còn phải truyền thông, giải thích thật tốt cho người lao động những khó khăn trong công việc mà người lao động sẽ đương đầu trong thời gian tới. Hãy mạnh dạn giải thích với họ những khó khăn họ sẽ gặp phải và nêu rõ quan điểm người được tuyển dụng nên xác định ngay từ đầu, tránh tuyển rồi lại nghỉ nhằm ngăn chặn việc mất thời gian cho đôi bên.

2. Tiến hành   đào tạo   xong mới tuyển dụng

Một số công ty tiến hành rất tốt việc này khi tuyển các lao động phổ thông. Trong quá trình đào tạo hàng tuần thậm chí lên đến nhiều tuần, các nhà quản trị   nhân sự   thường xây dựng chương trình đào tạo kết hợp giải thích và trình bày "người thật, việc thật" của công việc mà người lao động sẽ phải làm.

Trong quá trình đào tạo, nhân viên phải làm các bài kiểm tra để xác định có đạt được yêu cầu công việc hay không, từ đó có phương pháp tuyển chọn phù hợp.

Có một vấn đề tâm lý khá thú vị là "điều gì khó đạt được thường cho là quý", điều này cũng đúng trong tuyển dụng, nhất là tuyển dụng nhóm nhân viên thường nghỉ nhiều như nhân viên lao động phổ thông. Trải qua cả thời gian vài tuần đào tạo, kiểm tra lên kiểm tra xuống, nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ thấy "hãnh diện" hơn và gắn bó với công việc lâu hơn (Kết quả khảo sát của Hay 2009 tại các nhà máy vừa và nhỏ tại Châu Á).

3. Tiến hành ký quỹ nhằm đảm bảo công ty không bị gánh nặng chi phí khi nhân viên tuyển dụng.

Một số chi phí tuyển dụng như chi phí đăng báo, chi phí cho thời gian đào tạo, chi phí cho thời gian tuyển dụng là rất khó lấy lại. Nhưng trong trường hợp công ty phải cung cấp đồng phục, các loại công cụ cho người lao động, nhưng xét thấy nhóm lao động này rất hay nghỉ việc trong thời gian bắt đầu, hãy tiến hành "ký quỹ".

Việc ký quỹ được thực hiện ngay khi tiến hành ký kết hợp đồng. Lưu ý các điều khoản phải được nêu thật rõ ràng, và người lao động chỉ có thể nhận lại được số tiền này nếu sau 1 khoảng thời gian vẫn còn làm việc tại công ty.

4. Phỏng vấn và chọn lựa nhiều hơn số thực cần

Việc này là biện pháp nhằm giảm thiểu chi phí tuyển dụng. Trong trường hợp chúng ta tuyển 100 nhân viên lao động phổ thông, hãy cho đào tạo 120 lao động phổ thông (trong trường hợp dự báo 20% sẽ nghỉ trong thời gian đầu).
Quá trình chọn lọc và đào tạo vẫn sẽ tiến hành như bình thường, và khi đó, những người trúng tuyển sẽ vẫn là 100, nhưng lúc này, chúng ta có 20 nhân viên "dự phòng". Chỉ cần ai đó nghỉ việc, là chúng ta đã có nhân sự bổ sung ngay mà không cần tuyển dụng trở lại.

Với 4 giải pháp trên, có thể không triệt để giải quyết tình trạng này, nhưng phần nào cũng giảm thiểu những rủi ro người lao động nghỉ việc và giảm một chút gánh nặng về chi phí khi người lao động nghỉ việc.

Dũng Nguyễn - Quantrinhansu.Com.Vn