Động lực làm việc của viên chức hoàn toàn phụ thuộc vào chính sách nhân sự

Động lực làm việc của viên chức hoàn toàn phụ thuộc vào chính sách   nhân sự

(HR) Nhiều chủ công ty thường không nhận ra rằng chính họ và những chính sách do họ đưa ra là tác nhân cốt yếu tương tác đến thái độ làm việc của nhân viên.

Ý thức làm việc của nhân sự có ba cấp độ căn bản. Cấp độ một là thái độ bất mãn với công việc, không có động lực làm việc. Nói một cách bình dân là ‘xìu”. Cấp dộ hai là không bất mãn, cũng không hưng phấn.

Tức là không ’sung” cũng không ‘xìu”? Cấp độ ba là thỏa mãn và làm việc một cách hưng phấn. Gọi chung là ’sung”.

Dĩ nhiên nhà buôn, nhà quản lý nào cũng muốn đội ngũ nhân viên mình làm việc trạng thái hưng phấn vì hiệu quả sẽ cao gấp nhiều lần hai trạng thái kia. Nhiều khi họ bứt đầu bứt tai vì chẳng thể đổi thay tinh thần làm việc của nhân sự từ cấp độ một hay cấp độ hai sang cấp độ ba.

Câu chuyện dưới đây là một trường hợp để tham khảo.

Hoàng là trưởng phòng kinh doanh một công ty chuyên sản xuất và kinh doanh thực phẩm. Ngoài khả năng và kinh nghiệm quản lý anh còn là người thông tỏ thị trường. Chính cho nên mà doanh nghiệp gần như giao hẳn quyền điều hành màng lưới kinh doanh cho anh.

Nhưng bất thần, cách nay vài tháng, Hoàng nộp đơn ứng tuyển. Mọi người kinh ngạc vì anh vốn là người rất máu nóng với đơn vị. Giám đốc ra công tìm hiểu nhưng cũng chỉ được anh giải đáp với lý do hết sức chung chung là không hài lòng với chính sách ở đây.

Rút cuộc,   phòng nhân viên   phải dùng đến cách “vỡ hoang” vợ anh, qua đó mới hiểu nguyên do chính khiến Hoàng quyết định đi khỏi vì doanh nghiệp đã trả   lương   cho trưởng phòng tiếp thị cao hơn anh. Hoàng không thể ưng ý việc mình đã làm cho cơ quan bốn năm, có kinh nghiệm nhiều hơn lại nhận mứác lương thấp hơn người mới vào đơn vị được vài tháng và thuộc lớp đàn em.

Khi biết rõ căn do, giám đốc đã phải vội vàng giảng giải cho Hoàng biết anh vẫn được đơn vị kiểm tra cao khả năng làm việc, nhưng vì doanh nghiệp cần một trưởng phòng tiếp thị nên đã phải đồng ý trả mức thu nhập trên. Giám đốc thuyết phục Hoàng ở lại vì công ty đã có kế hoạch điều chỉnh lương của anh và các trưởng phòng khác cho tương hợp.

Rõ ràng, bài học rút ra từ câu chuyện trên cho các nhà quản trị là việc phải bảo đảm tính công bằng về thu nhập giữa các nhân viên. Nếu không bảo đảm được sự công bằng về lương thuởng trong một thời kì ngắn thì nên đích thân giảng giải cặn kẽ cho họ biết lý do, cũng như kế hoạch khi nào điều chỉnh.

Thường nhật, để giải tỏa tâm lý bất mãn, mất động lực làm việc của nhân viên, các nhà quản trị cần phải hiểu rõ những tác nhân gây ra nó. Dưới đây là một số gợi ý.

Thu nhập thấp hơn mức chuẩn. Nếu thu nhập của nhân sự thấp hơn mức đúng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công tác và khả năng thực hiện công việc (tạm thời gọi là mức chuẩn) thì xác suất rất lớn là nhân viên đó cảm thấy không còn hứng thú với công việc.

Thu nhập không công bằng. Nhân sự sẽ tự tính ra một hệ số tạm bợ gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và những chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm.., Và mức độ đóng góp cho cơ quan. Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.

Chính sách khen thưởng, thăng tiến,   tập huấn   không rõ ràng. Những chính sách tác động đến lợi quyền và mai sau của nhân sự nếu không được công khai và không được thực hiện rõ ràng, công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng và bất mãn.

Nhân sự không được giao đúng công việc. Khi được giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân sự sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với cấp quản trị.

Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao. Một số nhà quản trị, vì lo viên chức không làm được việc, hoặc sợ nhân viên không chân thực… đã quản lý và theo dõi quá gắt gao. Khi đó, nhân sự sẽ thấy rất khó chịu và bất mãn.

Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản trị thường xuyên làm việc thẳng với nhân viên phía dưới, không duyệt và cũng không thông tin với cấp quản lý trung gian. Việc này có thể xảy ra trong những trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian lao chịu và cảm giác mình là người ‘thừa”.

Viên chức không được hỗ trợ về nguồn lực. Để thực hành công tác, nhiều lúc nhân sự cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính, thời gian và nhân công. Khi không được tương trợ đúng mứác và đúng lúc họ sẽ có cảm giác mình không được đơn vị quan hoài và từ đó bất mãn với công tác.

Nhân sự không nhận được chỉ đạo cụ thể. Đôi khi các nhà quản trị giao việc và mục tiêu cho nhân sự không rõ ràng, hoặc giả đổi thay liên tục mục đích hay quyết định cũng làm cho nhân viên bối rối và không hài lòng với công tác.

Nhân sự không được phát triển. Nếu nhân sự không được tập huấn thường xuyên, không có điều kiện để học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị ‘vắt” sức lực và trí não thay vì có cảm giác cống hiến.

Nhân sự không được phát huy tính sáng tạo. Thuộc tính công việc quá đơn điệu, môi trường làm việc không phát huy tính sáng tạo cũng làm nhân sự sờn.

Viên chức bị thử thách liên tục. Một số nhân viên do hoàn thành công tác quá xuất sắc, đã ‘được” sếp liên tục giao cho những chỉ tiêu cao và khó hơn. Những nhân sự đó cảm giác rằng sếp không bao giờ hài lòng với thành tựu của họ dù họ đã làm tốt công tác.

Sếp ‘bắt’ nhân sự nhận lỗi thay cbo mình. Khi nhà quản trị phạm sai trái, thái độ tốt nhất là họ phải bằng lòng lỗi và đề ra hướng giải quyết. Nếu nhà quản trị thường xuyên không nhận lỗi và đưa nhân sự ra nhận lỗi trước sếp cao hơn hay đối tác sẽ làm cho nhân sự không phục và dẫn đến bất mãn với sếp và cơ quan.

Hệ thống phục vụ nội bộ không tốt. Trong một doanh nghiệp mà các phòng ban được lập ra không phải để hỗ trợ nhau mà là để đánh giá và làm khó nhau cũng sẽ tạo ra sự bất mãn lớn trong nhân viên. Hệ thống kềnh càng, thủ tục nội bộ phức tạp sẽ làm nhân sự không hài lòng và triệt tiêu hưng phấn làm việc của viên chức.

Không có tinh thần đồng đội. Nhân sự làm việc trong một môi trường mà sếp không tạo ra được một ý thức đồng đội – mọi người không gắn bó với nhau, châm chọc nhau, làm khó nhau – họ cũng sẽ rơi vào tình trạng không hài lòng với bản thân, với đồng nghiệp và doanh nghiệp.

Quantri.Vn

Nguồn tham khảo: tài liệu viên chức