Lương tối thiểu vùng 2015: Chốt đề nghị tăng 3,1 triệu đồng - HR

Lương tối thiểu vùng 2015: Chốt đề nghị tăng 3,1 triệu đồng

Đây là phương án được Hội đồng tiền lương nhà nước chốt sau buổi làm việc sáng 6/8, đã nhận được 63% so phiếu đồng thuận trở nên phương án tăng lương tối thiểu năm 2015 và sẽ được trình lên Thủ tướng cân nhắc, quyết định ứng dụng từ năm sau.

Cụ thể, đề xuất lương tối thiểu vùng 1 năm 2015 là 3.100.000 đồng/người/tháng (tăng 400.000 đồng so với lương tối thiếu năm 2014), vùng 2 là 2.700.000 đồng (tăng 350.000 đồng), vùng 3 là 2.400.000 đồng (tăng 320.000 đồng), vùng 4 là 2.200.000 đồng (tăng 300.000 đồng).

Như vậy, mức tăng lương nhàng nhàng so với năm nay là 15,1%.



Bên cạnh việc bàn tới mức lương tối thiểu vùng năm 2015, thứ trưởng Bộ LĐTBXH Phạm Minh Huân cho rằng, trong năm 2015, Hội đồng tiền lương quốc gia sẽ phải đi sâu vào nghiên cứu mức lương tối thiểu theo nhiều căn cứ bổ sung như: Chỉ số giá tiêu dùng, đời sống lao động, sự chênh lệch mức lương giữa khu vực phi chính thức và chính thức, lương giữa cơ quan quy mô lớn và đơn vị quy mô nhỏ.

“Hội đồng bạc lương quốc gia sẽ kiến nghị Thủ tướng Chính phủ cho phép thành lập Hội đồng nghiên cứu hiệu suất lao động, nhằm đảm bảo đời sống lao động và yêu cầu những biện pháp cạnh tranh của cần lao Việt Nam” - ông Huân cho biết thêm.

Ngoại giả, ông Mai Đức Chính, Phó chủ tịch Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cho biết lịch trình là đến năm 2017, mức lương tối thiểu khu vực cơ quan sẽ đạt mức nhu cầu thấp nhất. Do đó, nếu năm nay mức lương tăng thấp hơn dự kiến thì những năm sau, doanh nghiệp sẽ phải "nặng gánh" hơn.

Theo quy định hiện hành, các đơn vị và đơn vị, đơn vị thuộc khu vực ngoài ngân sách nhà nước phải trả lương cho người động không thấp hơn lương tối thiểu vùng. Đây cũng thường là căn cứ để các tổ chức tính toán mức đóng Bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Nửa đầu năm nay, Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn cần lao đã khảo sát về vấn đề tiền lương, mức sống tối thiểu với 1.500 công nhân, lao động tại 60 công ty ở 12 tỉnh giấc, thành. Kết quả cho thấy, mức lương hiện chỉ đáp ứng 69-77% mức sống tối thiểu theo vùng. Do đó, Tổng Liên đoàn từng đề ra phương án tăng lương tối thiểu vùng I lên mức 3,4 triệu đồng.

Ngoại giả cộng đồng tổ chức cho rằng mức tăng 23% ngay trong năm 2015 là quá cao khi tình hình sản xuất, kinh doanh chưa hết khó khăn. Chủ tịch Phòng thương nghiệp và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Vũ Tiến Lộc cho rằng chỉ nên tăng khoảng 14% để đảm bảo đời sống người lao động song song hỗ trợ tổ chức.

L-a.Com.Vn

Microsoft tiếp tục đợt cắt giảm nhân viên lần hai trong năm 2014

Như một số tin đồn hồi đầu tuần này, Microsoft tiếp tục một đợt cắt giảm nhân viên thứ hai gồm 2.100 người hôm 18/9, là một phần trong kế hoạch tái cấu trúc công bố hai tháng trước đây.

Phát ngôn viên của Microsoft cho biết, kế hoạch cắt giảm này sẽ tác động đến 18.000 nhân viên, chiếm khoảng 14% nguồn nhân lực của hãng ở nhiều phòng ban khác nhau, tại nhiều nước trên khắp thế giới.

Microsoft sẽ tiếp tục thực hiện kế hoạch này một cách chu đáo nhất, nhưng song song cũng trình bày sự tôn trọng sâu sắc nhất đối với từng cá nhân bị thúc đẩy và cố gắng không làm chất lượng dịch vụ bị suy giảm. Tất cả các nhân sự Microsoft bị cắt giảm sẽ nhận được gói trợ cấp mất việc theo qui định của hãng.



Trong tháng 7/2014, Microsoft đã thải hồi khoảng 13.000 nhân sự trong đợt thứ nhất. Hiện không rõ là đợt cắt giảm 2.900 viên chức còn lại sẽ được thực hành khi nào. Đây là một trong những kế hoạch cắt giảm nhân sự lớn nhất trong lịch sử hãng Microsoft.

Hầu hết nhân viên bị cắt giảm hồi tháng 7 vừa qua đều thuộc bộ phận Thiết bị và Dịch vụ của Nokia, là công ty mà Microsoft đã mua lại với giá 7,2 tỷ USD vào tháng 4 năm nay, chỉ trong vòng chưa đến 2 tháng sau khi Satya Nadella phụ trách vị trí CEO. Thương vụ này được đưa ra từ năm 2013 khi Steve Ballmer vẫn còn là CEO.

Trong bức tâm thư gửi cho toàn thể nhân viên Microsoft về kế hoạch cắt giảm viên chức, Nadella đã viết rằng “chiến lược liên kết với bộ phận Thiết bị và Dịch vụ Nokia dự kiến sẽ tác động đến khoảng 12.500 viên chức, có cả những chuyên gia và công nhân nhà máy”. Con số đó chiếm khoảng một nửa số nhân sự Nokia được chuyển nhượng từ thương vụ trên.

Một số nhà phân tích trong ngành giải thích rằng, việc cắt giảm viên chức Nokia như là một tín hiệu cho thấy Nadella đã có một thời gian khó khăn vì thương vụ mà người tiền nhiệm chuyển giao cho ông. Thậm chí một số còn dự đoán rằng, Nadella rút cục có thể chấm dứt bằng cách thoái vốn của doanh nghiệp Nokia hoàn toàn.

Dự đoán về thời kì thực hành các đợt thải hồi tiếp theo, một số nhà phân tích nhận định rằng, Microsoft có thể sẽ giãn quá trình sa thải ra trong một khoảng thời kì dài. Hãng phần mềm này hồi tháng 7 đã cho biết dự định hầu hết các vị trí sẽ bị cho nghỉ việc vào cuối năm 2014, và kế hoạch sẽ hoàn tất vào cuối năm tài chính của Microsoft vào tháng 6/2015.

Ngoại giả, thông báo không chắc chắn về việc ai sẽ ở lại và ai sẽ rời đi tiếp theo được cho là không tốt cho tinh thần nhân sự. Ngoài ra, với mỗi đợt sa thải mới, mọi người được nhắc lại về kế hoạch cắt giảm này và do đó có thể làm tăng mối quan tâm của các khách hàng cơ quan lớn đang đầu tư mạnh vào công nghệ của Microsoft.

Microsoft đang trải qua một thời kỳ đổi thay lớn. Hãng này có chiến lược cốt tử là chuyển từ một nhà cung cấp phần mềm sang bán các dịch vụ điện toán đám mây lưu trữ tính phí tổn thông qua đăng ký hàng năm. Đây là một trong những động thái nhằm cạnh tranh với nhiều đối thủ mạnh bao gồm cả Google, Cisco, IBM, Oracle, Salesforce.Com, Apple và Amazon.

Pcworld.Com.Vn

Nghệ thuật quy hoạch tại chỗ nguồn nhân lực - Hr news

Nguồn tham khảo: tài liệu môn quản lý nhân lực

Nghệ thuật quy hoạch tại chỗ nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan yếu trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức. Trong hành trình này, việc thu hút và giữ chân người có tài, có nhiệt huyết, muốn gắn bó với cơ quan thường được đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đó, trên thực tại vấn đề này luôn là bài toán khó.

Tách biệt “hiệu quả làm việc” với “tiềm năng phát triển”

Tại Việt Nam những năm gần đây, nhiều công ty lớn dễ dàng thu hút hào kiệt bằng những thư mời nhận việc quyến rũ, với mức   lương   rất cao, điều kiện và dụng cụ làm việc tốt, thậm chí nhiều chế độ phúc lợi còn hơn cả các tập đoàn đa nhà nước.

Dù vậy, chỉ sau một thời kì ngắn, các thiên tài đều “dứt áo ra đi”, đa phần là vì không thích hợp với văn hóa hoặc cung cách quản lý của cơ quan. Trong bối cảnh đó, vấn đề quy hoạch   viên chức   cốt lõi trở nên khôn xiết nan giải.

Khác với cơ quan Việt, ở hồ hết các tập đoàn nước ngoài, “succession planning” (trợ thời dịch là hoạch định kế thừa, tương đương với ý nghĩa quy hoạch cán bộ) là hoạt động chẳng thể thiếu trong chức năng quản lý nguồn nhân công.

Đây là quá trình xác định nhu cầu kế thừa,   kiếm tìm   và phát triển nhân sự nội bộ để sau một thời kì có thể cất nhắc cáng đáng các vị trí hiểm yếu trong đơn vị. Quá trình này luôn được tiến hành khôn xiết cẩn trọng, với sự tham gia của nhiều phòng ban, trong đó phòng ban quản trị nguồn nhân công đóng vai trò chủ đạo.

Sự khác nhau trong việc xây dựng hàng ngũ kế thừa giữa đơn vị Việt và các cơ quan nước ngoài còn nằm ở phương pháp kiếm tìm và xây dựng đội ngũ kế thừa. Ở công ty Việt, việc đề bạt người kế thừa thường xuất phát từ sự nhìn nhận công trạng hoặc những nhận xét cảm tính của chủ hoặc người quản lý cơ quan.

Trong khi đó, cơ quan nước ngoài không đánh đồng hai định nghĩa performance (nhất thời dịch là hiệu quả làm việc) với potential (tiềm năng phát triển). Một nhân sự có thể hoàn tất xuất sắc nhiệm vụ ở một vị trí công việc nào đó trong nhiều năm liền, nhưng không có nghĩa là người đó có tiềm năng phát triển để giữ vị trí cao hơn.

Một cán bộ có thể có công lao và đóng góp rất lớn cho đơn vị khi quản lý một phòng ban nào đó, nhưng khi được đề bạt giữ vị trí cao hơn lại không hoàn tất nhiệm vụ, làm việc kém hiệu quả, và sức đóng góp cũng giảm hẳn.

Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cần vô cùng cẩn trọng khi xây dựng đội ngũ kế thừa, không nên vội vàng “đưa vào quy hoạch” một cán bộ hay nhân sự chỉ đơn giản vì người đó đang làm tốt công việc ngày nay, hoặc có sự đóng góp lâu năm.

Và có kế hoạch bài bản

Không ít doanh nghiệp Việt Nam lúng túng vì cho rằng mình không có hàng ngũ kế thừa, trong khi đó, nhiều đơn vị khác lại quá tự tin rằng mình có thừa lực lượng tại chỗ nên không cần mời gọi nhân kiệt từ bên ngoài.

Vấn đề cần quan tâm không phải là thừa hay thiếu, mà nằm ở chỗ phát hiện và phát triển thế nào để có được lực lượng “hậu bị” tốt. Dưới đây là một số kinh nghiệm của các đơn vị đa quốc gia.

Trước nhất, cơ quan phải xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích nhân sự, trong đó đặt trung tâm vào hiệu quả làm việc (chiếm tỷ lệ 60-70%) với những mục tiêu và thước đo (KPI) được định lượng rõ ràng; phần còn lại là các năng lực (competence) hay kỹ năng (skill) làm việc.

Những tiêu chuẩn này phải được bàn luận, thống nhất giữa nhân viên (người được đánh giá) với cấp quản trị trực tiếp (người đánh giá), và được ưng chuẩn bởi cấp quản lý cao hơn.

Quy trình này mang ý nghĩa mục đích của viên chức phải gắn kết với mục tiêu của cấp quản lý trực tiếp, mục tiêu của quản trị cấp dưới phải gắn kết với mục tiêu của cấp quản trị cao hơn, và chung cục, mục đích của tất cả các cấp quản trị và nhân viên phải hướng về mục đích của cơ quan. Mặt khác, năng lực hay kỹ năng của nhân viên phải là những năng lực, kỹ năng cần thiết cho công việc.

Định kỳ hằng quý hoặc hằng năm, khi kiểm tra các mục tiêu và năng lực của cấp dưới, cấp trên cần coi xét luôn tiềm năng phát triển của họ. Tiềm năng phát triển gồm cả sở thích, ước vọng, mục tiêu nghề nghiệp, năng lực hiện hữu, và quan yếu nhất là tố chất và khả năng tiếp nhận (khi được   huấn luyện   ).

Một quản lý cấp trung trong một đơn vị nước ngoài hoàn toàn có thể thoải mái và tự tín khi nói với cấp trên trực tiếp của mình là anh ta muốn trở thành tổng giám đốc doanh nghiệp sau 5 -7 năm, mà không sợ bị “đì” hay kiểm tra là “hỗn”.

Khi kiểm tra được tiềm năng phát triển của cấp dưới, cấp trên trực tiếp (và cấp trên cao hơn) có nghĩa vụ phải bổ sung cho họ những năng lực cần thiết chuẩn y việc tập huấn, phát triển theo một mục đích do hai bên cùng xác định.

Một kế hoạch kế thừa bài bản phải đảm bảo, mỗi chức danh mấu chốt trong cơ quan đều có một nhân sự đủ tiềm năng thay thế sau một thời kì nhất định, kèm theo đó là kế hoạch tập huấn, kèm cặp để bổ sung năng lực cần thiết cho người kế nhiệm.

Lẽ cố nhiên, không phải ai được đưa vào diện “quy hoạch” cũng kiên cố được cất nhắc, vì nhiều lý do. Một trong lý do khá phổ quát là người “cũ” chưa “đi”.

Trong trường hợp này, việc cất nhắc người đã được quy hoạch lên một chức phận tương đương ở một công ty khác trong cùng công ty là giải pháp hay, nhằm giữ người.

Vì trên thực tế, không ít viên chức thuộc diện được “quy hoạch” nhưng không đủ kiên nhẫn để chờ đợi, đành phải đi tìm thời cơ mới ở doanh nghiệp khác.

Như trên đã nói, đội ngũ kế thừa không phải thiên nhiên mà có, nhưng nếu kiên tâm tìm và biết cách tìm thì sẽ thấy. Đội ngũ này cần phải được hoạch định và phát triển theo một kế hoạch bài bản, chuyên nghiệp, với chính sách rõ ràng, sáng tỏ.

Chìa khóa thành công không gì khác hơn là xác định đúng nhu cầu kế thừa, phát hiện đúng đối tượng kế thừa, và có kế hoạch huấn luyện với lộ trình hợp lý.

Đa phần các kế hoạch kế thừa thường được công khai cho chính người được quy hoạch biết, nhằm tăng động cơ phấn đấu. Ngoài ra, điều này cũng có thể gây tác dụng ngược, khi người được quy hoạch cảm thấy đã “chắc ăn” nên sinh ra ỷ lại và chểnh mảng phấn đấu.

Đây chính là lý do để nhiều công ty ứng dụng chính sách quy hoạch nhiều ứng viên cho cùng một chức phận, nhằm tạo môi trường ốc đua. Với bất kỳ cách nào,điều cần nhấn mạnh vẫn là việc đào tạo tăng cường năng lực, phẩm chất cho hàng ngũ kế thừa ấy.

Chung cục, một cấp quản trị hay một nhà lãnh đạo mai sau không nên chỉ trông vào cơ quan mà còn phải biết tự huấn luyện. Một trong những tố chất được xếp lên hàng đầu, đồng thời cũng là yêu cầu gần như bắt buộc cho mọi ứng cử viên kế thừa, là ý thức say mê học hỏi, tự rèn luyện, chủ động “nâng cấp” bản thân để có thể sẵn sàng đảm đương các trọng trách cao hơn.

Quantri.Vn

Làm việc trong văn phòng thiếu cửa sổ khiến nhân viên giảm tuổi thọ - Hr Froum

Sưu tầm:  cách tìm việc nhanh nhất

Làm việc trong văn phòng thiếu cửa sổ khiến nhân viên giảm tuổi thọ

Một nghiên cứu mới đây cho thấy những nhân viên văn phòng phải làm việc trong môi trường không có cửa sổ hoặc ít tiếp xúc với ánh sáng ban ngày có thể sẽ gia tăng nguy cơ mắc các bệnh béo phì, tim mạch, tiểu đường, thậm chí tuổi có thể bị rút ngắn.



Theo nghiên cứu này, những người ngồi gần cửa sổ sẽ có giấc ngủ ngon và sâu hơn, chất lượng cuộc sống tốt hơn, tâm trạng cũng thoải mái hơn những người không được tiếp xúc với ánh sáng thiên nhiên ban ngày.

Kết quả nghiên cứu được ban bố trên Journal of Clinical Sleep Medicine, một tạp chí y khoa lâm sàng có tiếng. Nghiên cứu này đã chỉ rõ môi trường làm việc có thể rất quan yếu để thiết lập đồng hồ sinh học của thân thể.

Các nhà nghiên cứu cũng nói thêm rằng, nếu văn phòng được thiết kế để có thể cân bằng sáng bởi ánh sáng thiên nhiên sẽ tăng cường sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động.

Thường xuyên mất ngủ không chỉ làm tâm cảnh xấu đi và thiếu giao hội mà nó còn có thể làm tăng nguy cơ mắc các bệnh nghiêm trọng như béo phì, tim mạch và tiểu đường, thậm chí là rút ngắn tuổi thọ.
Các nhà nghiên cứu từ đại học Illinois, Đại học Northwestern ở Chicago và

Viện Công nghệ Hwa-Hsia Đài Loan đã hợp tác để điều tra vai trò của cửa sổ tại nơi làm việc trong quá trình hỗ trợ giấc ngủ.

Họ tuyển dụng 49 tình nguyện viên là các nhân sự văn phòng, hơn một nửa trong số đó đã dành cả ngày trong môi trường chỉ toàn ánh điện và phần còn lại xúc tiếp thường xuyên với ánh sáng ban ngày duyệt y cửa sổ.

Kết quả cho thấy những người có tiếp xúc thường xuyên với ánh sáng ban ngày sẽ có thêm làng nhàng 46 phút ngủ mỗi tối so với các đồng nghiệp chỉ ngồi làm việc trong ánh điện. Họ cũng có thang điểm chất lượng giấc ngủ vượt trội hơn, ít rối loạn giấc ngủ và có nhiều đêm ngon giấc hơn.

Trong một báo cáo về những phát hiện mới này, các nhà nghiên cứu viết: “'nhân viên văn phòng tiếp xúc với ánh sáng nhiều hơn tại nơi làm việc cũng có thiên hướng có chất lượng giấc ngủ tốt hơn, hoạt động thể chất nhiều hơn và chất lượng cuộc sống tốt hơn. Chúng tôi đề xuất thiết kế kiến trúc của môi trường văn phòng nên chú trọng vào xúc tiếp với ánh sáng ban ngày đủ cho người cần lao để tăng cường sức khỏe và hạnh phúc."

Sao lưu của một nghiên cứu trước đó cũng cho thấy, những y tá ít có khả năng phải đối mặt với chứng kiệt lực từ sự găng công tác và có thể hài lòng với công tác nếu họ được xúc tiếp với ánh sáng tự nhiên chí ít ba tiếng một ngày.

Lê Nguyên (Dân Việt)

10 điều cấm kỵ nơi công sở - HR

10 điều cấm kỵ nơi công sở

(VnMedia) - Cách biểu đạt kém chuyên nghiệp không chỉ ảnh hưởng tới hình ảnh của bạn trong mắt mọi người mà còn hạn chế sự phát triển nghề nghiệp của bạn. Hãy tránh những điều cấm kỵ sau nếu không muốn gây ấn tượng xấu nơi công sở!

Dưới đây là 10 điều bạn cần tránh nơi công sở:



Nghỉ trưa quá lâu

Một việc dễ gây tức giận cho sếp và làm phiền đồng nghiệp kéo dài thời gian ăn trưa hoặc nghỉ trưa quá lâu. Thỉnh thoảng, mọi người thường dùng thời gian ăn trưa để giải quyết công tác riêng, nhưng nếu bạn vẫn chưa kết thúc công việc đó, hãy để đến sau khi tan sở. Đừng bao giờ kéo dài giờ giải lao nếu không mọi ngưòi sẽ có ấn tượng xấu về bạn.

Đi làm muộn

Nếu bạn đến tổ chức muộn trong một ngày đã thông báo trước, mọi người có thể thông cảm được. Nhưng mọi người sẽ không chấp nhận nếu bạn ngày nào cũng đi làm muộn và về sớm. Điều này không công bằng với những người đến và về đi đúng giờ.

Không ngăn nắp

chắc chắn bạn sẽ không hài lòng khi thấy người khác xả rác bừa bãi, làm bừa bộn phòng làm việc. Do đó bạn cần giữ phòng làm việc, phòng họp, căng-tin ngăn nắp, sạch sẽ bởi trong môi trường công sở những người sống luộn thuộm, bừa bãi thường không được kiểm tra cao.

To tiếng

Có nhiều người xung vòng vèo bạn đang cố gắng làm việc do đó, nói to không chỉ gây phiền toái mà còn chứng tỏ bạn không tôn trọng họ. Đồng nghiệp của bạn sẽ không thích bị làm phiền bởi ngôn ngữ chuyện to và những cuộc luận bàn không phù hợp làm ảnh hưởng đến công việc của họ.

Không lưu ý tới lời nói của mình

Hãy luôn nghĩ suy kĩ trước khi nói bởi nếu không cẩn thận, những câu nói của bạn có thể liên quan tới người khác hay thậm chí là cả công ty.

Buôn chuyện

“Buôn chuyện” là việc cần tránh nơi công sở bởi nó có thể gây ra nhiều mâu thuẫn giữa các thành viên trong tổ chức và chúng ta không bao giờ lương được hậu quả của nó. Hãy nhớ rằng, bạn không có quyền "ăn không, nói có" và những chủ đề không mang tính xây dựng, nội dung không phù hợp như ai trong tổ chức đã giải phẫu thẩm mĩ, chuyện yêu đương của đồng nghiệp, chuyện gia đình của người khác… là câu chuyện cần tránh nhất.

Cắm mặt vào Facebook

liên tục xem bảng tin trên Facebook hay Instagram chỉ làm bạn mất giao hội mà thôi do đó trương mục Facebook cá nhân của bạn cần phải được xếp sau công việc.

Không giao du với đồng nghiệp

Trong môi trường công sở, giữ mối quan hệ tốt và giao dịch với đồng nghiệp là rất cấp thiết. Nếu bạn tự cách ly bản thân trong không gian riêng của mình sẽ khiến bạn làm xấu đi tâm trạng và giảm hiệu quả công việc của mình. Hãy tìm một tí thời gian để tán gẫu và làm quen với các đồng nghiệp của mình.

Trình bày xúc cảm quá mạnh mẽ

Trong môi trường công sở chẳng thể tránh được những lúc bực bội, tự ái dẫn đến khó kiểm soát được cảm xúc của mình. Những lúc này bạn cần bình tĩnh và kiếm soát cảm xúc của mình để tránh không gây ra những hành động mang đến hậu quả nghiêm trọng.

Mang công tác cá nhân tới cơ quan

Đồng nghiệp và sếp sẽ không hài lòng khi bạn thường xuyên thực hiện những cuộc điện thoại cá nhân trong công việc, nó chứng tỏ bạn không hội tụ vào công việc. Do đó, bạn cần hạn chế những cuộc điện thoại hoặc những mối quan hệ gia đình, bạn bè trong thời kì làm việc ở công sở.

Thanh Châu

Những cách xử sự của sếp làm nhân viên thấy thoả mãn

Dù cách làm khác nhau nhưng vẫn có một đôi lề luật hiệu quả mà mọi doanh nghiệp đều có thể ứng dụng để làm viên chức của mình thấy hạnh phúc và thỏa mãn.

Môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, đồng nghiệp gắn bó, thân ái, có thưởng cho những cá nhân làm tốt….Những câu khẩu hiệu ấy bạn đã nghe cả trăm lần. Nhưng cụ thể phải làm những gì? Đó là vấn đề mà Beth Thomas trăn trở mỗi ngày. Là một nữ giám đốc của một doanh nghiệp tham mưu nhân công tại Dublin, Ohio của Mỹ, Beth Thomas cho rằng mỗi tổ chức đều có đặc thù riêng và nên cách xây dựng văn hóa nơi công sở cũng không thể bê nguyên mẫu của các công ty khác.

Theo Thomas, có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nếu bạn làm nhân viên vui vẻ, bạn sẽ khiến họ làm việc hiệu suất hơn. Chính bởi vậy, tạo động lực làm việc cho nhân sự có vai trò rất quan yếu và các lãnh đạo đơn vị cần phải coi đây là một ưu tiên để dành thời gian và công sức thực hành.

Dù cách làm khác nhau nhưng vẫn có một vài luật lệ hiệu quả mà mọi đơn vị đều có thể ứng dụng để làm nhân sự của mình thấy hạnh phúc và thỏa mãn.

1. Khen thưởng cả những công tác thường nhật

Viên chức thường có nhiều động cơ làm việc hơn khi họ thấy công tác của mình có ý nghĩa quan trọng với doanh nghiệp. Cho nên hãy chứng tỏ cho nhân viên ở mọi cấp bậc thấy công việc của họ có tầm quan yếu ra sao. Nếu nhờ các nhân viên trong dây chuyền sản xuất hay đội ngũ đảm đang kho hàng mà doanh nghiệp hoàn tất được một đơn hàng lớn đúng thời hạn, hãy nói cho những người đó biết là bạn kiểm tra cao công việc của họ thế nào và mời họ một bữa trưa miễn chi phí. Nhiều công việc có thể khá là bội bạc – hãy đổi thay điểu đó.

2. Khen thưởng người hoàn tất xuất sắc công tác

Khen thưởng nhân viên khi họ hoàn tất xuất sắc công tác có hai tác dụng: thứ nhất, bản thân người được khen thưởng thấy mình được coi trọng; thứ hai, những nhân sự khác sẽ lấy đó làm hình mẫu để họ học tập theo. Lời khuyên của Beth Thomas là: "Hãy tìm ra những hành vi mà bạn muốn phát huy và công khai khen thưởng những hành vi đó”. Ngoại giả, bạn cũng phải vô cùng cẩn trọng, đừng khen thưởng một viên chức quá nhiều lần hoặc quá mức cấp thiết bởi như thế sẽ làm nảy sinh lòng tị ghét, đố kỵ trong nội bộ. Nếu một nhân viên liên tiếp làm tốt công việc, hãy tìm cách đưa người đó lên vị trí chỉ đạo, chỉ dẫn để người đó có thể tiếp tục phát huy hành vi đó.

3. Hiểu tâm lý viên chức.

Hãy chọn những cách khen thưởng thực thụ có ý nghĩa với nhân sự. Theo Thomas, nếu tặng những chiếc áo in biểu trưng doanh nghiệp hay những voucher xem phim mà nhân sự không thích thì cũng chẳng có nghĩa lý gì. Thay vào đó, hãy thực hiện một cuộc điều tra, phỏng vấn nho nhỏ để xem nhân viên thích được thưởng gì. Một số nhân sự có thể chỉ thích phong tị nạnh, một số khác có thể thích một bữa liên hoan cơ quan. Nếu có thể, cho Anh chị nghỉ nửa ngày hoặc có sự linh động hơn về giờ giấc làm việc cũng là những cách rất hay để động viên họ làm việc.

Tuy nhiên, Thomas cũng cho rằng cần phải xoành xoạch theo dõi những hành vi thiếu lành mạnh hoặc những cảnh huống thụ động nơi công sở để kịp thời điều chỉnh. Nếu không, các viên chức khác sẽ bị liên quan và cảm thấy không hài lòng với môi trường làm việc của họ.

Theo kienthuckinhte.Com

Mật thư “XIN thôi việc”… - Hr news

Mật thư “XIN nghỉ việc”…

Gửi Anh, CEO bản lĩnh và tình thực.

Em gọi Anh là CEO bản lĩnh và thực lòng là hoàn toàn thực lòng tận sâu trong Em muốn nói. Nhưng Anh cũng không nên ảo mộng quá về bản lĩnh và sự tự tin của mình. Vì rằng, chặng đường phía trước còn khá dài… và Em hy vẳng Anh sẽ duy trì được bản lĩnh và sự tự tin ấy.

Nhận được “tối hậu thư” của Anh, Em tức tốc viết “mật thư” này cho Anh. Cám ơn Anh vì đã cho Em thời cơ để đi khỏi một cách ngấc cao đầu. Anh à, cái cách mà Anh cho thôi việc Em lại càng làm Em mến mộ Anh. Thật mẫu mực, bản lĩnh và đầy sự thực lòng…

Mười năm trước, Em được Anh “nhặt” về tổ chức như một tờ giấy trắng: Không công việc, không kiến thức, không tiền… Em hoàn toàn không có gì ngoài cái bản mặt lỳ như trâu. Em được Anh dạy cho triết lý kinh doanh, chiến lược công - thủ, khát vẳng trong cuộc sống và làm gì để đạt được nó. Ít nhiều Anh đã thêm vài cái gạch đầu dòng trên trang giấy trắng.

Em xin lỗi vì đã gây ra vài điều… mà thực ra là nhiều điều rắc rối trong tổ chức. Và Em rất cảm thấy áy náy vì một vài thất bại của mình, nhưng công ty lại phải gánh thiệt hại của những thất bại đó. Có nhẽ đây là lý do khiến Em hoàn toàn không thích “làm mướn ăn lương”. Nó làm Em “nghi ngờ” khả năng sáng tạo của chính mình… mặc dù Anh vẫn hào sảng nói với Em rằng: - “Hãy cứ sai trái đi Em, chưa đâu… chưa đâu.”

Nếu Thương hiêu là bánh lái của con tàu, nhân sự là người lái tàu… vậy thì chúng ta chở cái gì trên con tàu ấy? Sản phẩm chúng ta bán ư? Không… Em nghĩ là vậy. Vì sản phẩm là như nhau, bất kỳ tổ chức nào cũng có thể làm theo… Chỉ khác ở thông điệp mà chúng ta gửi gắm trong sản phẩm và cách chúng ta mang sản phẩm tới… Hay nói cách khác nó là “Giá trị then chốt”.

Em biết Anh vẫn xem những thứ Em nói, những quyển sách Em đọc, và cả những gì Em làm là lý thuyết viển vông. Em biết… Em biết chứ… Và Em cũng biết Anh đang nghi ngờ sự tận tụy của Em. Tin thì dùng, đã không tin thì không dùng… đó là điều thế tất của ngày bữa nay. Em hiểu và hoàn toàn nhất trí, vẫn biết tình hình sẽ trở thành “ngàn cân treo sợi cáp”.

Mỗi buổi chiều Em vẫn tận dụng thời cơ để nghe và xem Anh nói gì, làm gì. Nhiều khi Em vẫn tự hỏi: “Không biết trong đầu Ông này Ông nghĩ cái gì ta?”. Nhưng Em hoàn toàn không muốn trở nên “thành đạt” giống Anh. Xét về quản trị một thế cục thì chưa chắc Anh đã hơn Em.

Chiều nay, thấy anh có vẻ suy tư nhiều hơn,… giá mà Em có thể gánh giùm Anh “chút suy tư” thì hay biết mấy. Tâm thành vẫn muốn cống hiến cho tổ chức, nhưng nếu phải rời bỏ đối với Em giống như lỡ mất một thời cơ hợp tác. Và Anh chớ nên lo sợ sự oán cừu của Em, dù cộng tác hay không cộng tác thì vững chắc Em và Anh sẽ không bao giờ đứng ở hai chiến tuyến, Anh vẫn sẽ là CEO bản lĩnh và thực bụng. Còn Em vẫn là viên chức mẫu mực và tận tụy…

Muốn đi nhanh thì đi một mình còn muốn đi xa… hãy kiếm một người bạn đồng hành. Chúc Anh thành công trên những chặng đường sắp tới và luôn có những cộng sự bên mình. Chào thân ái và quyết chiến…

… À không, CHÀO THÂN ÁI và QUYẾT THẮNG.

Nhân viên mẫu mực và tận tụy.

Phạm Gia Trang

8 sai lầm của viên chức mới

Vào thời kì đầu khi mới đi làm, các lao động trẻ thường mắc phải những sai lầm phổ biến. Hãy nhận mặt chúng để tránh xa những cái bẫy khôn cùng tai hại này là điều quan yếu để bạn bước đi chắc chắn trên con đường sự nghiệp của mình.



Ngại đề xuất quan điểm

Dù đó là đề nghị tăng lương, thời gian làm việc hay chỉ đơn giản là giãi bày quan điểm thì điều quan trọng là phải biết đứng lên để nói về ý kiến, cách nghĩ suy cũng như đánh giá của bản thân.

Khi bạn mô tả sự tự tin, những người khác sẽ nhìn nhận và đánh giá bạn theo chiều hướng hăng hái. Tất nhiên, bạn chỉ có được điều này nếu bạn làm điều đó bằng sự tôn trọng và chuyên nghiệp.
Uống quá nhiều tại các bữa tiệc chung

Liên hoan cuối năm, tiệc chúc mừng của đồng nghiệp, sinh nhật sếp,… là thời cơ để bạn làm quen với các đồng nghiệp khác trong công ty, là cơ hội để bạn mô tả tài ngoại giao,... Nhưng điều đó chỉ có được khi bạn có cách xử lý thông minh.

Mọi chuyện sẽ trở nên thảm họa, nếu bạn vì vui mà uống quá chén và nói ra những câu không đúng mực. Sẽ chẳng còn gì tệ hơn, khi bạn thức dậy sau cuộc vui cùng đồng nghiệp với sự hối vì đã quá hồn nhiên trong hành động và lời nói.
Làm việc riêng

Bạn nghĩ rằng chẳng ai quan hoài bạn đang và đã làm gì trong cả ngày làm việc. Bạn đang mắc sai trái nguy hại giống hầu hết các cần lao trẻ khác. Bởi vậy, đừng dành thời kì cho Facebook, email cá nhân và những việc không tác động đến công tác trong khi ở công sở.

Ngay cả khi sếp của bạn là một người dễ tính thì người đó kiên cố vẫn sẽ không kiểm tra cao một nhân viên quan hoài đến thông báo của bạn bè trên Facebook nhiều hơn công tác thực tiễn.
Y phục không ăn nhập

đôi khi, y phục lại là vấn đề khó khăn đối với cần lao trẻ. Việc ăn mặc tại nơi làm việc có thể giúp bạn ghi điểm trong mắt đồng nghiệp hay biến bạn trở nên “kẻ ngoại đạo” tại chính nơi làm việc của mình.

Nếu bạn ăn mặc quá khiêu khích, quá con trẻ hay cẩu thả đến công sở có thể bạn sẽ gửi đi thông điệp sai đến đồng nghiệp. Thực tiễn, không ai có quyền phán xét gu thời trang của bạn, chỉ là, nó nên được sử dụng đúng chỗ và đúng hoàn cảnh. Nếu bạn muốn biểu đạt sự nghiêm trang và chuyên nghiệp, hãy ăn mặc cho nghiêm túc và chuyên nghiệp.
Không tạo quan hệ với các đồng nghiệp

Làm việc siêng năng và có bổn phận với công việc là yếu tố giúp bạn có một sự nghiệp thành công, nhưng có quan hệ tốt với đồng nghiệp cũng rất quan yếu. Nó sẽ mang lại thời cơ trong công tác và điều kiện đủ để bạn trở nên nhân viên hoàn hảo.

Rất nhiều bạn trẻ sợ, rụt rè trong việc kiến lập mối quan hệ với các đồng nghiệp, nhưng đó lại là một phần quan trọng trong thế giới công việc. Cách tốt nhất để bắt đầu xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp là đề nghị sếp chỉ định cho mình một người chỉ dẫn khi nhận việc.
Buôn chuyện

Xây dựng quan hệ với đồng nghiệp thì có nhưng buôn chuyện thì đừng! Việc gia nhập vào đội quân buôn chuyện là cách mau chóng để tạo quan hệ với đồng nghiệp, nhưng nói khôn xiết hiểm nguy. Sau một thời kì, có thể bạn sẽ trở thành một “kẻ buôn chính hiệu” hoặc có thể sẽ làm tổn thương đến các đồng nghiệp khác.

Thành thử, nếu một người nào đó tìm đến bạn để chia sẻ tin đồn hoặc ca cẩm, nên khéo léo né tránh nó. Về lâu dài, hành động này sẽ giúp bạn không có quân thù nơi công sở.
Đến muộn

Bạn có thể là một người bận bịu với lịch làm việc dày đặc, nhưng nếu bạn cứ thường xuyên đến muộn, mọi người có thể sẽ nghĩ bạn là kẻ chây lười. Mọi người thường đặc biệt lưu ý đến những người đến muộn và đưa ra những nhận xét, kiểm tra tiêu cực về bạn dù điều đó không đúng. Đúng giờ là một yêu cầu quan trọng và nó mang lại nhiều lợi ích trong công việc cho bạn. Do vậy, hãy luôn đến công sở đúng giờ.
Quá tự tín

tự tin là cần thiết, song tự tín thái quá là sai lầm phổ thông của giới trẻ bây giờ. Hãy nhớ rằng, khi lần đầu bước vào thế giới công tác, bạn cũng là người mới giống như sinh viên năm nhất tại trường đại học và bạn có nhiều điều phải học hỏi.

Do vậy, hãy khiên nhường và biết vị trí của mình trong công ty. Không phải vì bạn tốt nghiệp đại học loại ưu mà cảm thấy bất mãn khi được giao việc sao in tài liệu. Hãy nhớ rằng, thái độ của bạn có thể mở ra hay phá bỏ thời cơ sự nghiệp của chính bạn.

THEO CONGSO.NET

Quản lý nhân sự theo phong cách The Beatles - Hr news

Nguồn tham khảo: các biểu mẫu nhân sự

Quản lý   nhân sự   theo phong cách The Beatles

Andrew Sobel là chủ tịch tổ chức tham mưu quốc tế Andrew Sobel Advisors, là tác giả hai quyển sách Making Rain (John Wiley & Sons, 2003) và Clients for Life (viết cùng với Jagdish Sheth Simon & Schuster, 2000). Hãy nghe bậc thầy tham vấn doanh nghiệp có tinh thần nghệ sĩ này phân tách bài học quý giá về tinh thần làm việc đồng đội từ kinh nghiệm thành công của nhóm nhạc Beatles.

Richard Branson - chủ toạ Tập đoàn Virgin rất nổi tiếng về khả năng xây dựng đội ngũ viên chức năng động và sáng tạo. Ông nhấn mạnh môi trường làm việc vui tươi là yếu tố quan yếu đối với bất cứ đơn vị nào mới thành lập.

Thế nhưng, không phải đội ngũ quản lý tổ chức nào cũng tạo dựng được môi trường làm việc thoải mái cho viên chức. Nếu quan hệ giữa các viên chức không thân thiện và không khí làm việc chẳng vui vẻ thì khả năng làm việc của họ cũng đi xuống.

Một điển hình làm việc nhóm có hiệu quả là ban nhạc Beatles. Nhóm nhạc huyền thoại này có bốn chàng trai thường ngày, nhưng đã thành công tột cùng cả về nghệ thuật lẫn tài chính. Các doanh nghiệp nên học tập theo họ.

Nếu bạn muốn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hoặc cải thiện ý thức làm việc nhóm, nâng cao khả năng sáng tạo và kỹ năng giao dịch của nhân viên với khách hàng thì đây là bốn lề luật của Beatles bạn nên ứng dụng:

Luật lệ 1: Ngoài thời kì làm việc, các thành viên trong nhóm dành thời gian cùng nhau vui chơi.

“EIGHT DAYS A WEEK” - TÁM càng ngày càng TUẦN
Khi nhóm nhạc non trẻ Beatles được xếp hạng đầu trên bảng xếp hạng Top Hit U.K vào năm 1963 với bài Please please me, mọi người đơn giản đánh giá rằng họ gặp may. Trên thực tiễn, nhóm đã phải làm việc cật lực hàng ngàn giờ trong phòng thu cũng như tại các câu lạc bộ ở Liverpool và Hamburg.

Ngoài ý thức cần lao cần mẫn, bốn chàng trai trong nhóm còn tự xây dựng cách làm việc thân thiện, cùng san sẻ tình yêu âm nhạc, lòng đam mê với rock‘n’roll, cùng du lịch, xem phim, cùng trải qua kỳ nghỉ cuối tuần…

Hiện tại, người ta dường như bỏ quên tầm quan yếu của việc kiến lập sự thân thuộc và lòng tin cậy lẫn nhau - những yếu tố chính giúp nhóm làm việc tránh khỏi sức ép khi hiệp tác. Nhiều doanh nghiệp phát triển “nhóm làm việc ảo” với những thành viên không hề họp mặt nhau. Cách làm này có thể hiệu quả đối với những dự án kỹ thuật, nhưng lại cực kỳ sai lầm nếu ứng dụng cho tổ chức làm dịch vụ.

Lệ luật 2: liên tục có bài hát mới. Truyền cho mọi người tất cả nồng nhiệt và lòng đam mê với sản phẩm mới của mình.

“GETTING BETTER” - càng ngày càng HOÀN THIỆN

Phần đông các nhóm rock chỉ sáng tác và trình diễn những bài hát giống nhau. Bí mật thành công của Beatles trong việc lôi kéo khán giả đến với mình chính là sự đa dạng trong phong cách âm nhạc. Từ album này đến album khác, từ lần xuất hiện này đến lần xuất hiện khác, Beatles luôn làm khán giả đam mê bởi những nhạc điệu lạ lùng, những kỹ thuật thu âm hiện đại, những nhạc cụ mới mẻ… Thử nghe Yesterday và Revolution để cảm nhận sự dị biệt, tính đột phá mà họ tự tạo ra cho nhạc của mình!

Beatles không thể được yêu mến như vậy nếu chỉ hát đi hát lại mỗi bài I Want to Hold Your Hand đơn điệu. Cách tốt nhất để công ty giữ chân khách hàng trung thành là phải liên tục thay đổi sản phẩm và dịch vụ. Amazon đã từ từ bổ sung danh mục mua bán trên mạng của mình thành nhiều chủng loại hàng hóa, thay vì chỉ đơn thuần là sách như trước đây. Porsche liên tục đưa ra nhiều kiểu xe khác nhau, từ chiếc Boxster thể thao tới Cayenne SUV thanh lịch. Gần đây nhất, người đồ sộ Apple tăng doanh số vượt bậc nhờ phần mềm nghe nhạc iPod.

Quy tắc 3: Tạo điều kiện xây dựng thương hiệu riêng của từng thành viên trong thương hiệu chung của cả nhóm bằng cách cho từng người đóng góp ý tưởng. Tất cả đều có cơ hội mô tả khả năng.

“WITH A LITTLE HELP FROM MY FRIENDS” - GIÚP NHAU CÙNG TIẾN

Beatles gặt hái thành công rất sớm phần lớn nhờ vào khả năng sáng tác tuyệt vời của John Lennon và Paul McCartney. Nhưng điều đó không có tức thị George Harrison và Ringo Starr chìm dưới cái bóng của hai người kia. Thường trong các nhóm nhạc, nghệ sĩ chơi trống ít được lưu ý, nhưng ở Beatles, John và Paul thường xuyên viết những bài hát riêng cho Ringo, ví dụ With a Little Help from My Friends trong Sgt. Pepper, giúp anh có chỗ đứng trong lòng người mến mộ. Tương tự, với George Harrison, nhóm tương trợ anh thực hành nhiều bài hát đơn, một số bài nức tiếng như Here Comes the Sun và Something (album Abbey Road).

Liên kết các hào kiệt hỗ trợ nhau cùng phát triển là việc không chút dễ dàng. Các viên chức trẻ mới vào tổ chức làm việc thường gặp nhiều khó khăn do không được kiểm tra cao. Là thành viên của một nhóm đã tốt, nhưng sẽ tốt hơn nếu thỉnh thoảng giao riêng cho từng cá nhân những dự án vừa tầm để mỗi người đều có cơ hội biểu thị mình.

Quy tắc 4: Đặt những nhân viên tài hoa vào cùng một nhóm làm việc, “trộn” viên chức có một thế mạnh đặc biệt với các viên chức có khả năng đồng đều, tạo môi trường cạnh tranh thân thiện để có thêm nhiều sáng kiến.

“I NEED YOU” - TÔI CẦN BẠN

Nhóm Beatles nhờ biết kết hợp những nhân tài khác biệt và ý thức cạnh tranh lành mạnh nên đã tạo thành công lớn. Paul McCartney và John Lennon giống như những viên chức có khả năng đồng đều, thông tỏ âm nhạc, chơi được nhiều nhạc cụ, có khả năng sáng tác, viết lời… trong khi George Harrison và Ringo Starr như những viên chức có thế mạnh đặc biệt. Harrison là một lead guitar cực kỳ xuất sắc đẹp, còn Starr là một tay trống cừ khôi.

Nghệ thuật xây dựng nhóm làm việc hiệu quả nằm ở việc tuyển lựa chính xác từng thành viên một, cũng như sự phối hợp giữa các chuyên viên và những viên chức khác. Không may là nhiều doanh nghiệp quá chú trọng đến các chuyên viên giỏi đào sâu trong một lĩnh vực, khiến họ tạo ra những sản phẩm chỉ tốt ở một điểm nào đó, nhưng không ăn nhập nhu cầu thường ngày của khách hàng.

“AND IN THE END” - VÀ chung cuộc

Cuộc chia tay của nhóm Beatles vào năm 1970 gợi nên một câu hỏi lớn cho các tổ chức: Làm cách nào để giữ vững vị trí ngôi sao khi bạn đã lên đỉnh cao nhất? Làm cách nào để tiếp tục sáng tạo, cải tiến sản phẩm và dịch vụ một khi đã đánh bại tất cả đối thủ? phòng ban nghiên cứu và phát triển (R&D) phải làm gì để kéo dài vòng đời một sản phẩm? Bill Gates chắc cũng đã có nhiều đêm không ngủ để suy gẫm vấn đề trên.

Quantri.Vn

Làm việc tại 1 công ty lâu hơn 2 năm sẽ khiến thu nhập của bạn giảm 50% - Hr views

Sưu tầm:  kinh nghiệm xin việc ở các khu

Làm việc tại 1 công ty lâu hơn 2 năm sẽ khiến thu nhập của bạn giảm 50%
Một bài báo gần đây từ tạp chí Forbes đã nói rằng: “Làm việc tại 1 công ty lâu hơn 2 năm sẽ khiến tổng thu nhập của bạn giảm 50% trong vòng 10 năm.”

Trong biểu đồ phía dưới trích từ bài báo trên, đường màu xanh dưới cùng là thu nhập của bạn khi làm việc ở 1 công ty liên tục trong 10 năm. Với mỗi lần nhảy việc, thu nhập của bạn sẽ được nâng lên đường tiếp theo (màu da cam, màu xám, màu vàng). Màu xanh trên cùng là thu nhập bạn sẽ có được trong 10 năm nếu cứ 2 năm bạn nhảy việc 1 lần: cao hơn 50% so với đường màu xanh dưới cùng.



Đây là con số được tính theo mức lương và thị trường Mỹ. Ở Việt Nam, con số cụ thể sẽ khác một chút, nhưng thông điệp thì như nhau: Chuyển việc thường xuyên có khả năng tăng thu nhập của bạn lên đáng kể.

Tại sao chuyển việc hợp lý sẽ tăng thu nhập của bạn lên đáng kể

Vì thường công việc mới sẽ cho bạn 1 mức lương cao hơn mức lương hiện tại của bạn.

Có 2 lý do cho điều này: 1) Công ty mới cần bạn (vậy nên họ mới tuyển bạn), họ sẵn sàng offer mức lương cao để hấp dẫn bạn; và 2) Công ty cũ đã có bạn sẵn rồi, họ sẽ khó cho bạn một mức tăng đáng kể vì nhiều lý do, trong đó có tâm lý: “của nhà trồng được, sao phải giữ.”

Giả sử 2 người cùng có mức lương 14 triệu/tháng trong cùng 1 công ty. Mức tăng lương trung bình của vị trí đó là 8% và mức tăng trung bình của một công việc mới là 15%. Người A ở cùng vị trí đó trong 10 năm, người B chuyển việc 2 năm 1 lần. Sau 10 năm, người B sẽ có 1 mức lương cao hơn người A 37%.

Vì sao bạn nên chuyển việc

Thế giới đang rất đói khát nhân tài. Các công ty có thể cần ít người hơn với sự giúp đỡ của công nghệ thông tin, nhưng cần nhiều người thực sự “chất lượng” hơn (Ít nhưng mà chất).

Điều này có nghĩa là: nếu bạn thực sự có khả năng, bạn đang ở 1 thời điểm tuyệt vời để thay đổi công việc và đạt được 1 mức lương tương xứng hơn vì cung đang vượt xa cầu trong thị trường tuyển dụng nhân sự cao cấp.

Bethany Devine, 1 quản lý nhân sự cao cấp tại Silicon Valley, California, đã từng làm việc với nhiều công ty trong danh sách Forbes 500, nói: “Khi ở 1 công ty mãi mãi, bạn sẽ được tăng lương đều đều hàng năm. Tuy nhiên mức tăng này rất hạn chế. Khi nộp đơn sang 1 công ty khác, bạn có quyền đỏi hỏi 1 mức lương cao hơn mức lương hiện tại của bạn.”

“Tương tự với chức danh: 1 công ty thường có giới hạn số lượng người được thăng chức trong 1 năm, và nhiều khi bạn phải đợi đến “lượt” mình. Tuy nhiên, nếu bạn chuyển sang 1 công ty khác với đủ kinh nghiệm và khả năng cho 1 chức danh cao hơn, bạn sẽ có nhiều khả năng có được vị trí đó luôn mà không cần phải xếp hàng chờ ai cả.”

Devine cũng nói rằng bà thường thấy những nhân viên ở quá lâu trong 1 công ty tình trạng bị trả giá thấp hơn thị trường.

Tại sao bạn KHÔNG nên chuyển việc ngay hôm nay

Mọi người thường lo lắng về việc nhảy việc quá nhiều làm cho bạn mất điểm trong mắt nhà tuyển dụng. Đúng như vậy!

Sự thật là có nhiều nhà tuyển dụng sẽ loại hồ sơ của bạn ngay lập tức chỉ vì bạn đã từng nhảy quá nhiều việc trước đây. Đừng bao giờ quên điều này.

Ta cũng có thể nhìn vấn đề theo 1 góc khác: bạn sẽ được thưởng nếu bạn thành công (tăng 10-20% lương), vậy điều này có đáng để bạn thử?

Daniel Tedesco, General Manager của DEK Technologies tại TP. HCM, nói rằng công ty của ông không bao giờ tuyển ai nhảy việc nhiều hơn 1 lần trong 2 năm. Tuy nhiên, 1 số nhà tuyển dụng IT đã thừa nhận rằng chuyển việc 2-4 năm một lần là cách tốt nhất để đạt được thu nhập tối đa.

Câu hỏi không phải là bạn có nên nhảy việc hay không, mà là bạn nên chờ bao lâu rồi hẵng nhảy việc để đạt được mức thu nhập lý tưởng nhất cho mình và tận dụng mọi cơ hội.

Bên cạnh chuyện lương bổng, Shane Devlin, General Manager of ASWIG Solutions tại TP. HCM, nói nhảy việc có thể còn rất áp lực về tâm lý. Bạn cần xem xét đầy đủ các yếu tố về chất lượng cuộc sống, đời sống tinh thần, vật chất… Tiền bạc là quan trọng, nhưng nó phải cần bằng với các yếu tố khác trong cuộc sống của bạn, và nó không nên là kim chỉ nam cho mọi thứ.

Nhảy việc là 1 điều mạo hiểm mà chúng ta phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi quyết định. Về phía các công ty, tuyển thêm 1 người có thể làm tốt hơn 1 người khác chỉ 10% thôi, đáng giá ít nhất 25% tăng lương. Các công ty trả rất nhiều tiền để tuyển và huấn luyện người mới, trong khi sẽ rẻ hơn rất nhiều nếu họ chỉ tuyển những người tốt hơn và trả họ nhiều hơn.

Kết luận

Một lần nữa, thông điệp của chúng tôi KHÔNG phải là cứ 2 năm thì bạn nhảy việc 1 lần. Đây chắc chắn là 1 chiến lược tồi cho tất cả mọi người.

Thông điệp của chúng tôi là: Sau khi làm việc ở 1 nơi trong 2 năm, bạn nên dừng lại và nhìn vào bức tranh tổng quát. Hãy tự trả lời các câu hỏi: trong vài năm tới, mình muốn làm ở vị trí như thế nào, công ty như thế nào, tính chất công việc như thế nào, lương bổng như thế nào…

Nếu công ty hiện tại cho bạn cái bạn cần trong vài năm tới, dĩ nhiên bạn nên ở lại công ty đó và tiếp tục học hỏi, phấn đấu. Nếu bạn không chắc về điều này, hãy bắt đầu ngó nghiêng các cơ hội xung quanh.

Tại sao lại là con số 2 năm? Vì 2 năm là 1 khoảng thời gian đủ dài để bạn hiểu được 1 cách toàn diện công việc, đồng nghiệp, môi trường và cơ hội thăng tiến công ty hiện tại mang lại cho bạn.

Hãy chú ý rằng đây không phải là lời khuyên có thể áp dụng cho tất cả mọi người; nhưng tất cả mọi người nên cân nhắc lời khuyên này.

Việc bạn ở quá lâu trong 1 công ty và bị trả lương thấp hơn thị trường không phải là lỗi của quản lý hay doanh nghiệp, vì tối đa lợi nhuận và giảm chi phí là nghĩa vụ của họ. Nhưng, với tư cách là CEO của chính mình, bạn cũng có nghĩa vụ tối đa hóa lợi nhuận của bản thân.

Itviet.Com