5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả

5 Bước để có bản đánh giá thành tích cuối năm hiệu quả

Cuối năm luôn là thời khắc các đơn vị thực hành bản đánh giá   nhân sự   . Lãnh đạo và các nhà quản lý hiểu đươc tầm quan yếu và tính dài hạn của các bản tổng kết này, tuy nhiên họ thường không đặt chúng lên top công việc cần ưu tiên nhất trong thời khắc bận rộn cuối năm.

Đối với nhiều tổ chức, đây lại là thời điểm duy nhất trong năm để cả lãnh đạo và nhân viên nhìn lại, đánh giá lại, xác định và tập kết vào những mục đích mới, những nấc thang mới trong công tác – bao gồm cả bàn thảo về những đổi thay về chế độ   lương   thưởng. Dưới đây là 5 bí quyết để xây dựng một bản nhận xét công việc không chỉ thực tại mà còn có ý nghĩa tạo động lực cho nhân viên.

1. Hãy thật cụ thể và minh bạch.
Bản kiểm tra công tác càng cụ thể càng hữu ích cho viên chức, và càng có khả năng trở nên “kim chỉ Nam” để nâng cao tinh thần và kết quả làm việc của viên chức. Các bản đánh giá cần đề cập đến những điển hình của cá nhân hay tập thể trong tổ chức với những thành tích xuất sắc đẹp để liên quan sự cạnh tranh phát triển. Nếu không có một cấu trúc chuẩn cho bản tổng kết, nhà quản lý càn tạo ra một cơ chế minh bạch – chia bản đánh giá thành những mục tiêu và tiêu chí về năng lực cụ thể và xác định rõ ràng tỉ trọng đánh giá của mỗi tiêu chí. Bằng cách đó, nhân viên của bạn có thể nắm được họ được kiểm tra bằng cách nào và cái gì là tiêu chí quan yếu nhất.

2. Đánh giá thường xuyên.
Để đạt hiệu quả cao nhất, các trưởng phòng, quản lý và ban lãnh đạo cần thường xuyên cập nhật các bản đánh giá công việc ít ra là hàng quý, thậm chí là hàng tuần nếu có điều kiện. Nếu đơn vị của bạn chỉ kiểm tra mỗi năm 1 – 2 lần, cấp trên và viên chức vẫn nên luận bàn và rà soát lại các công việc đánh giá thường xuyên, nhằm giảm thiểu những dị đồng quan điểm và bất ngờ trong bản tổng kết cuối năm. Thường xuyên đàm luận về kết quả công tác còn cho phép chúng ta có thời kì để chuẩn bị cho những đổi thay cần thiết hoặc tiếp cận các vấn đề từ khi mới phát sinh chứ không để tồn đọng đến tận cuối năm.

3. Thu thập thông tin từ tất cả các phía.
Một số đơn vị đã xây dựng cơ chế đánh giá 360 độ, trong đó nhân viên có thể phản hồi lại với quản lý, cấp trên cũng như đồng nghiệp của mình. Trong trường hợp doanh nghiệp không có cơ chế đó, các nhà quản lý vẫn nên thu thập thông báo theo các cách phi chính thức từ các mai mối làm việc của các viên chức. Cách này không chỉ đảm bảo tính khách quan của đánh giá từ nhiều phía mà còn giúp khơi dậy một môi trường làm việc nơi mà teamwork được đề cao và lòng tin được thắt chặt.
Hao hao như vậy, cách mà nhân viên tự kiểm tra kết quả làm việc của họ cũng quan trọng không kém. Đó là cơ hội để họ miêu tả những thành quả đã đạt được, cách họ vượt qua những thử thách trong công việc và hơn nữa, còn xác định được những tiêu chí cần phải được cải thiện trong ngày mai. Trên thực tiễn tại nhiều tổ chức, quy trình đánh giá kế quả công tác khởi đầu từ việc tất cả các nhân viên hoàn thành bản tự kiểm tra của bản thân, sau đó cấp trên của họ coi xét và đưa ra kết luận.

4. Biết tạo động lực cho nhân viên.
Điều quan trọng của một người quản lý nhân nhân sự là hiểu rõ nhân viên và cung cấp những phản hồi ăn nhập, mang tính xây dựng và có thúc đẩy đối với từng cá nhân. Một số cá nhân có khuynh hướng được tác động bởi những đánh giá mang tính định lượng, dễ dàng nhận diện và cách những đánh giá đấy liên quan trực tiếp đến lương, thưởng của họ. Trong khi đó, có những viên chức lại lấy những giải thưởng ghi nhận thành tích hay cơ hội phát triển sự nghiệp làm động lực phấn đấu. Cần phải xác định được động cơ gì sẽ khiến viên chức làm việc để có một bản kiểm tra hiệu quả hơn.
Cần lưu ý rằng, những cuộc đàm đạo thân thiện như trong giờ ăn trưa, café giải lao giữa quản lý và nhân viên sẽ giúp nhà quản lý hiểu được tâm lý viên chức của mình hơn từ những cuộc hội thoại tự nhiên, mang tính hợp tác cao.

5. Vận dụng công nghệ trong kiểm tra thành tích.
Hiện giờ, các phần mềm phục vụ cho việc đo lường thành tích, đánh giá kết quả làm việc được thiết kế cho tất cả các quy mô tổ chức với mức ngân sách khác nhau. Các phần mềm này có thể nhanh chóng và dễ dàng lướt qua các chỉ tiêu kiểm tra của các cá nhân và đưa ra bản đánh giá tổng hợp,minh bạch, kiệm ước chi phí và thời kì cho nhà quản lý. Trên thực tế, chúng ta sẽ xây dựng cơ sở điện toán đám mây về dữ liệu nhân sự mà tất cả mọi nhân sự tròn doanh nghiệp đều có thể dễ dàng tiếp cận đóng góp và quá trình đánh giá.

Nguồn: entrepreneur.Com

Nhà băng sẽ gạn lọc nhân sự để có chất lượng nhân lực tốt hơn

Theo thống kê, từ năm 2016 các trường đại học có khả năng cung ứng 61.000 cử nhân chuyên ngành tài chính nhà băng, vượt 150% so với nhu cầu của ngành.

Dự định tỷ lệ gạn lọc thiên nhiên của ngành tài chính ngân hàng trong thời gian tới sẽ ở mức 5%. Từ năm 2016, nguồn cung nữ lực ngành nhà băng vượt khoảng 150% so với nhu cầu.

Khảo sát về “Cung cầu nhân lực ngành nhà băng tài chính Việt Nam” của Viện BTI và Hay Group cho thấy, ngày một có nhiều nhà băng vận dụng việc trả lương theo hiệu quả lao động chứ không chỉ theo hệ số thâm niên.



Hiện nay, để đảm bảo tính bền vững và gắn kết của người cần lao, việc trả thưởng, lương kinh doanh sẽ được phân bổ đều theo thời kì chứ không chỉ dồn vào cuối năm. Hình thức thu nhập cũng được đa dạng hóa bằng cổ phiếu, bảo hiểm… chứ không chỉ bằng tiền mặt.

Tỷ lệ thanh lọc nhân sự tài chính nhà băng sẽ khoảng 5%/năm

Theo thống kê, từ năm 2016 các trường đại học có khả năng cung ứng 61.000 cử nhân chuyên ngành tài chính nhà băng, vượt 150% so với nhu cầu của ngành.

Tuy nhiên, về chất lượng các nhà băng nhận định: Sinh viên mới ra trường còn có các lỗ hổng kỹ năng và kiến thức đáng kể để sẵn sàng làm việc tốt.

Ba kỹ năng thiếu hụt nghiêm trọng nhất là tiếng Anh, khả năng làm việc nhóm, khả năng thích nghi với môi trường mới.

Ba mảng tri thức thiếu hụt nghiêm trọng nhất là: nền tảng nhà băng thương nghiệp, nền móng kinh tế vĩ mô và nền móng quản lý rủi ro.

Theo nhận định của một số chuyên gia tài chính, trái với xu thế tuyển dụng nóng để có đủ nhân sự cho việc mở rộng màng lưới trong 3 năm qua, trong các năm sắp tới ngành nhà băng sẽ chủ động sàng lọc nhân sự để có chất lượng nhân lực tốt hơn, cạnh tranh hơn.

“Việc được tuyển dụng vào nhà băng không đồng nghĩa với việc đảm bảo có công việc ổn định mãi mãi”.

Ngân hàng sẽ chủ động đưa ra các định biên năng suất lao động và đo lường hiệu quả lao động… để gạn lọc nhân sự. Việc chắt lọc nhân sự sẽ được coi là một hoạt động thường xuyên dù có hoạt động tái cấu trúc hay không.

Dự kiến tỷ lệ chắt lọc thiên nhiên sẽ ở mức khoảng 5%, tương ứng với 5% nhân sự không thích hợp tiêu chuẩn sẽ được thanh lọc.

Nợ xấu bắt nguồn từ lỗ hổng về năng lực và đạo đức nhân sự nhà băng

Khảo sát của Viện BTI và Hay Group cũng cho hay, tỷ lệ nợ xấu của hệ thống nhà băng lên tới 202 ngàn tỷ đồng, các vụ việc cố ý làm trái, ăn lận và lừa đảo với các thất thoát hàng ngàn tỷ đã khiến các nhà băng đang phải đối mặt với việc giảm sút lòng tin của người dân với hệ thống nhà băng.

“Việc mất lòng tin này có căn do sâu xa bắt nguồn từ các lỗ hổng về năng lực đạo đức nhân sự” – Bản khảo sát nêu rõ.

Chính thành thử, nhiều chuyên gia đã cho rằng, các ngân hàng sẽ kiếm tìm biện pháp dài hạn cho vấn đề này bằng cách tiêu chuẩn hóa năng lực nhân sự cho các vị trí cốt lõi của ngành.

Theo Infonet